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Emsigkeit macht noch keine Führungskraft

Führungskräfte sind Jongleure. Die Guten von ihnen jonglieren im Berufsalltag nicht nur mehrere Projekte gleichzeitig, sondern sie sind auch in der Lage, die Bälle an andere Jongleure weiterzugeben. Das Delegieren kleinerer Bälle fällt dabei so manchen Manager*innen schwer. Schließlich muss dem oder der Beauftragten die volle Verantwortung übertragen und die geeigneten Mittel an die Hand gegeben, diese Aufgabe selbständig zu bewältigen. Immer wieder fällt uns in unserer Coachingtätigkeit auf, dass Führungskräfte nicht klar identifizieren können, welche ihrer aktuellen Aufgaben ihre wahren Prioritäten darstellen. Zu den Aufgaben, die eine Führungskraft eigentlich in den meisten Fällen nicht aufhalten sollten, gehören zum Beispiel die typischen Büroorganisationsaufgaben.

Sollten Sie sich als Führungskraft gut mit dem Auffüllen des Druckerpapiers, dem Nachbestellen von Büromaterialien, dem Firmen-Laptop oder der Einrichtung des Telefons auskennen, ist dies nie von Nachteil. Doch, falls Sie besonders viel Zeit mit Ihren (mobilen) technischen Geräten verbringen sollten, ist Vorsicht angebracht. Wer sich mehr mit dem Computer, dem Mobiltelefon oder mit E-Mails beschäftigt als mit den Menschen um ihn herum, läuft Gefahr, seine Karriere in eine Sackgasse zu manövrieren.

Emsigkeit ist nicht Exzellenz
Vor allem junge Führungskräfte scheinen manchmal technische Emsigkeit mit Exzellenz zu verwechseln. Die ständige Abrufbereitschaft per Mobiltelefon am Wochenende, nachts noch E-Mails beantworten oder sogar in der Mittagspause erreichbar zu sein, hat jedoch noch niemanden wirklich weitergebracht. Im Gegenteil: ist man permanent erreichbar, wird man sich kaum erholen können. Im Prinzip tut man also nicht einmal dem Arbeitgeber etwas Gutes, wenn der Laptop auch noch am Frühstückstisch aufgeklappt wird oder das Telefon die privaten Wochenenden stört, denn die Leistung nimmt bei permanenter Anspannung nachweislich ab.

Die Business-Kolleg*innen, die im Cafè, in der Bahn oder am Flughafen gedankenvertieft eifrig in ihr Notebook tippen, machen inzwischen nur noch auf den Laien den Eindruck von erfolgreichen Geschäftsleuten. Jede erfahrene Führungskraft wird in ihnen einen armen “Sachbearbeiter” sehen, der anstatt einen Kaffee zu genießen, die Gedanke schweifen zu lassen oder den Blick aus dem Fenster zu genießen, mit seiner modernen Schreibmaschine beschäftigt ist (denn nichts anderes ist selbst der schickste Laptop schließlich).

Das heißt nicht, dass Arbeit nicht auch im Zug oder im Flugzeug erledigt werden kann. Doch ist die Arbeit einer Führungskraft nicht auch, den Kopf frei für Ideen zu haben, sich mit seiner Umwelt auseinander zu setzen oder mit Menschen ins Gespräch zu kommen? Und mal ehrlich, könnte der Kostenvoranschlag, den Sie im Zug erstellen, nicht auch während der Arbeitszeit finalisiert werden?

Gänzlich unhöflich (und unprofessionell) ist die Unsitte, diese Geräte selbst in Besprechungen nicht auszuschalten. Diese Umgangsregel ist eigentlich jedem bekannt, nur scheint es nach wie vor nicht jedem bewusst zu sein. Mit jeder in einer Konferenz abgeholten E-Mail, mit jedem Blick in den Posteingang Ihres mobilen Telefons demonstrieren Sie Ihrem Gegenüber: Unsere Unterhaltung hat (und damit „Sie haben“) eine geringere Priorität als meine Korrespondenz. Und denken Sie nicht, der Vortragende der aktuellen Präsentation sieht nicht, dass Sie unter dem Tisch Ihre Nachrichten abrufen und beantworten!

Das Beherrschen von Multitasking hat sehr viele Vorteile; in der Außenwirkung ist das aber in jedem Fall negativ. Wer während einer Präsentation oder eines Gespräches E-Mails abholt, wirkt weder professionell und souverän, noch engagiert. Dieses Verhalten mag hervorgerufen werden durch die Faszination neuer Technologien aber meistens durch ein Gefühl der Unabkömmlichkeit und der Sorge, was in der Abwesenheit vermeintlich Wichtiges anfallen könnte.

Führen durch persönlichen Kontakt
Oft tappen auch Führungskräfte mit einer sehr großen Führungsspanne und komplexem Verantwortungsbereich in die “Ich mache alles schnell selbst”-Falle. Anstatt das Vorsortieren Ihrer E-Mails, das Einreichen Ihrer Reisekostenabrechnung oder die Recherche nach einem Hotel Ihren Assistent*innen zu übertragen, verbringen Sie Ihre Zeit quasi als Ihr eigener Computer-Sachbearbeiter. Sie verschwenden kostbare Zeit, in der Sie als Führungskraft und “Leiter” besser mit Menschen sprechen könnten. Sie könnten Ihr firmeninternes und -externes Netzwerk ausbauen und pflegen, sich mit Ihren Mitarbeiter*innen austauschen und die notwendigen Rückmeldungen und ein Feedback geben. Denn die permanente Auseinandersetzung mit Ihren Mitarbeiter*innen, den Kollegen, Vorgesetzten und Kunden ist für Führungskräfte essenziell.

Verstecken Sie sich nicht hinter dem Computer, lassen Sie sich nicht durch die Technik von Ihrer eigentlichen Arbeit abhalten. Sie könnten sonst auf dem Weg Ihrer Karriere in der „Abteilung für sehr gute Fachkräfte mit gewissen Führungseigenschaften“ landen. Oder haben Sie schon einmal die folgende Stellenbeschreibung gesehen?

Gesucht: Führungskraft
Sie haben langjährige Erfahrungen in der Personalführung sowie solide Kenntnisse in Computer-Hardware und Software-Anwendungen aller Art. Sie haben bereits größere Teams geleitet, bedienen Ihr iPhone virtuos und können eigenständig WhatsApp, Skype und Google Earth installieren sowie Powerpoint-Folien mit einem Passwort schützen. Daher brauchen Sie auch weder Assistent*innen, die Ihre Themen vorsortieren, noch Mitarbeiter*innen für Präsentationen und Ausschreibungen…

 

Ein paar Tipps zum Schluss

  • Führen/Delegieren Sie nicht per E-Mail

Weitergeleitet ist nicht informiert. Und in Kopie gesetzte E-Mails können manchmal auch zu einer Belastung für die Empfänger*innen werden. Besuchen Sie lieber das Büro der Kolleg*innen oder rufen Sie kurz an, anstatt nur per E-Mail zu kommunizieren. Das schafft Nähe und Vertrautheit und öffnet Ihnen in Zukunft vielleicht Türen, von denen Sie bisher nichts ahnen.

  • Nur dreimal am Tag Emails abrufen

Experten raten quasi einhellig dazu, seine E-Mails nur wenige Male am Tag abzurufen und zu bearbeiten. Die ständige Unterbrechung unseres Arbeitsalltages durch E-Mails, Anrufe und SMS sind nachweislich kontraproduktiv, da sie unsere Konzentration permanent stören. Schalten Sie doch einmal testweise einige Tage lang das automatische Herunterladen neuer Nachrichten ab und aktualisieren Sie Ihren Posteingang nur noch per Hand. Auch das Mobiltelefon kann im Büro ruhig mal ganz ausgeschaltet werden. Außerdem stören zum Beispiel Windows und speziell Outlook uns mit permanenten Hinweisen. Schalten Sie die nervige Bubble-Benachrichtigung und eventuelle Tonsignale beim Eingang neuer E-Mails ab, wenn Sie konzentrierter arbeiten möchten.

  • In Gesprächen: E-Mailprogramm schließen und Telefon stumm oder ausschalten

In persönlichen Gesprächen am Arbeitsplatz sollten Sie Ihr E-Mailprogramm ganz schließen oder den Sitzplatz von vornherein so wählen, dass weder Sie noch Ihr Gegenüber vom Bildschirm des Computers abgelenkt werden. Dies gilt auch für Video-Meetings. Schließen Sie alle anderen Anwendungen, damit sie ganz auf das aktuelle Gespräch konzentriert sind. Schalten Sie das Telefon auf lautlos und nehmen Sie keine Telefonate an. Die Message an Ihre Gesprächspartner*innen ist sonst: „E-Mails und Telefonate haben bei mir eine höhere Priorität als Deine Person“. Treffen Sie Ihre Kolleg*innen wenn möglich persönlich oder in der aktuellen Zeit zumindest per Video und telefonieren Sie mit Ihren Kunden und Teammitgliedern. Ihre Stimme und Ihre Anwesenheit sollen sowohl die Vertrautheit als auch die Effizienz im Team verbessern und somit Teil Ihres Erfolgs sein. Hinterlassen Sie lieber eine nette Nachricht, als eine von 100 E-Mails zu schicken, die derjenige pro Tag abarbeiten muss. So wird Kommunikation zu einer netten Abwechslung.

Wenn Sie Menschen führen oder mit Ihnen im Team erfolgreich zusammenarbeiten wollen, dann verstecken Sie sich nicht hinter unpersönlichen E-Mails oder öden SMS. Denken Sie einmal an Menschen in besonders hohen Positionen: Deren Arbeitsalltag besteht zu einem guten Teil aus persönlichen Gesprächen von Mensch zu Mensch. Denn: Zusammenarbeit findet zwischen Menschen statt!

Wir bieten spezielle, modulare Führungskräftetrainings für alle Hierarchie-Ebenen, in denen wir all dies neben vielen anderen Führungsthemen gemeinsam mit Ihnen interaktiv erarbeiten. Auch ein Zeitmanagement-Training haben wir in unserem Portfolio. Zudem unterstützen wir Sie gerne im Rahmen von Führungscoaching, wenn Sie das Gefühl haben, Ihnen wächst die tägliche Routine über den Kopf und Sie haben keine Zeit für Ihre eigentlichen und strategischen Führungsaufgaben. Gemeinsam mit Ihnen priorisieren wir den Arbeitsalltag und suchen nach möglichen Zeitfressern. Sprechen Sie uns bei Interesse gerne direkt an.

Erfolgreiche Teams – Kommunikation, Wertschätzung und Vertrauen sind die Grundlagen

Ob Manager oder Fachkraft – ein perfekter Teamplayer sollte heutzutage eigentlich jeder sein. Zumindest auf dem Papier. So gut wie jede Stellenausschreibung beinhaltet die Forderung nach „sehr guten Teamfähigkeiten“ oder ähnliche Sätze. Hier zeigt sich zweierlei: Einerseits ist es eine wichtige Fähigkeit, mit Kolleg*innen und deren Stärken und Schwächen umgehen zu können. Der Vorteil der Teamarbeit ist ja gerade, dass unterschiedliche Kolleg*innen sich gegenseitig ergänzen. Viele Unternehmen sind geradezu darauf angewiesen, dass Projekte oder die Tagesarbeit von funktionierenden Teams erledigt werden.

Andererseits kann es sich auch um eine gängige Floskel handeln, mit der der Personaler insgeheim meint: „Ich suche eine Person, die funktioniert, die keinen Ärger macht und die keine Konflikte verursacht.“ Selbstverständlich kommen Teams nie ohne Konflikte aus und jede Person funktioniert – nur eben nicht alle gleich. Und was sind funktionierende Teams? Ein Team funktioniert nie genau so wie man selbst, denn es ist eine Gruppe von mehreren unterschiedlichen Menschen, die auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten. Wer es versteht, die Balance zwischen dem „Ich“ und dem „Wir“ herzustellen und dieses Ziel aktiv verfolgt, wird bald als wertvolles Teammitglied (an)erkannt werden.

Verlässt man sich auf in manchen Firmen kursierende Witze bedeutet TEAM: • Toll, • Ein • Anderer • Macht´s!

Diese Einstellung ist allerdings nicht nur unprofessionell, sondern auch kurzsichtig. Denn während dieser „Andere“ meine Arbeit erledigt, bleiben seine eigenen Aufgaben liegen. Die Teamleistung insgesamt verschlechtert sich und somit im Zweifel auch meine persönlichen Jahresendergebnisse. Besser ist es, die Aufgaben im Team entsprechend den Fähigkeiten und Neigungen zu verteilen, und für die Zusammenarbeit eine „Team-Kultur“ zu entwickeln.

Dieser Artikel behandelt die gute Zusammenarbeit im Team und wie man sich selbst zu einem besseren Teamplayer entwickeln kann. Außerdem stellen wir Ihnen neun unterschiedlichen Teamplayer-Typen vor, die Experten zufolge ein starkes Team ausmachen.

Funktionierende Teams

Der Begriff Team stammt aus dem Altenglischen und bedeutete soviel wie Familie oder Gespann. Auch heute nennt man ein gut funktionierendes Team „ein gutes Gespann“. Wer sich zum Beispiel mit Schlittenhunden auskennt weiß, dass ein Gespann ein sehr ausgeklügeltes gruppendynamisches System ist. Die erfolgreichsten Renn-Teams haben perfekt aufeinander abgestimmte Abläufe und Zuständigkeiten. Es geht also bei Teams weniger um die Leistung des Einzelnen, sondern um die Koordination und Kombination der Leistungen Aller. Das Ergebnis ist mehr als die Summe der Einzelleistungen.

Im modernen Englisch (und Deutsch) bezeichnet „Team“ eine Gruppe von zwei oder mehr Menschen, die in der Regel ein gemeinsames Ziel verfolgen oder gemeinsam ein Problem bewältigen. Wichtig für die Definition des Teams ist hierbei nicht die Anzahl der Personen, sondern dass sie gemeinsam arbeiten. Menschen, die eher zufällig im selben Büro sitzen und nicht an einem Strang ziehen oder gemeinsame Ziele verfolgen, sind kein Team, sondern eine Menge zufällig gleichzeitig anwesender Personen. Ein funktionierendes Team zieht am selben Strang. Professionell arbeitende Teammitglieder sind dann besonders wertvoll für ihr Team, wenn sie die Eigenheiten, Schwächen und Stärken der Anderen akzeptieren und sich gegenseitig unterstützen und helfen lassen.

Eine gute, verbindliche, präzise und konstruktive Kommunikationskultur ist die Grundlage eines funktionierenden Teams. Zur präzisen Kommunikation gehört auch die Festlegung auf Termine („Ich erledige/benötige das bis morgen um 14h“ statt „am besten gestern“ oder „so schnell wie möglich“), auch ist präzise Kommunikation, wenn E-mail-Betreffs nicht so aussehen: „Re: Re: Re: Re: Hallo!“, sondern so: „Betr. Besprechung am Di. – Antwort bis heute 18h benötigt!“. Ob es um den gebuchten Urlaub geht oder darum, dass der gemeinsam genutzte Firmenwagen unbetankt auf dem Hof abgestellt wird: Lieber einmal mehr kommunizieren, als den anderen nicht zu informieren: „Hey, Anton, der Wagen ist leider leer, sorry. Du musst noch tanken, bevor Du los kannst“, oder „Chef, denk dran, dass ich nächste Woche Montag und Mittwoch nicht da bin, und Petra auch nicht!“ – Gute Kommunikation kostet nur ein paar Sekunden, kann den Teamkollegen aber viel Unmut ersparen.

Weitere Verhaltensweisen, die den Team-Alltag verbessern sind das Geben und Einholen von Feedback sowie sich gegenseitig auf dem Laufenden zu halten. Wie oft sind Projekte wochenlang „zu 90% fertig“, bis die Abgabe naht und der Stress losgeht: „Das hättest Du machen sollen! – Nein, das hab ich an Sara abgegeben… – Sara? Wieso Sara? Sie ist doch im Urlaub!“.

Was im Team am allerwichtigsten ist: Wertschätzung. Die gute Nachricht: Wertschätzung ist Gold wert, kostet aber nichts. Ein Lächeln am Morgen: „Schön, dass Du wieder da bist aus dem Urlaub, erzähl mir heute Mittag mal wie´s war!“ oder der geregelte Einsatz von „bitte“, „danke“ und „gut gemacht!“ sind die halbe Miete beim Thema Wertschätzung und müssen von der Teamführung vorgelebt werden.

Die schlechte Nachricht: Es fällt uns schwer, diese richtigen Verhaltensweisen im Alltag aufrecht zu erhalten. Doch unserer Erfahrung nach multipliziert sich positives Verhalten, da man sich gegenseitig „ansteckt“. Das Gleiche gilt natürlich auch für unkooperatives Verhalten und mangelnde Kommunikation. Es lohnt sich, aktiv den Teamplayer in sich zu schulen.

Richtig kritisieren

Achten Sie auch aktiv darauf, bei Kritik niemals die gemeinsame Beziehungsebene zu thematisieren oder die Persönlichkeit des Gegenübers, sondern stets dessen konkretes Verhalten. Richtig wäre etwa: „Peter, wenn Du zu spät kommst, machen wir uns Sorgen, ob Du einen Unfall hattest, der Tagesplan kommt durcheinander und ich als Dein Vorgesetzter frage mich, ob Du unser Projekt ernst nimmst. Woran liegt es und wie kannst Du das demnächst abstellen?“ Falsch hingegen – aber leider viel zu oft anzutreffen – ist die Reaktion: „Mensch, Peter! Du kommst schon wieder zu spät, mir steht’s bis hier: Du bist so was von unpünktlich!“ oder eben Schweigen. Vorteil der ersten Reaktion ist erstens, dass Peter nicht als Person angegriffen wurde („Du bist…“), sondern sein Verhalten (eben das, was er ja auch ändern soll) und zweitens, dass ihm die Konsequenzen präzise aufgezeigt und konkrete Verbesserungsbemühungen abverlangt werden.

Für offene Kommunikation („Ich schaffe die Deadline nicht!“, „Ich brauche Hilfe“, „Mich stört…“) benötigt ein Team gegenseitiges Vertrauen und Wertschätzung. Vertrauen bedeutet, dass in der Teamkultur allen Beteiligten klar ist, dass offene Kommunikation wichtiger ist als Selbstdarstellung oder Schutzbehauptungen – oft ein großes Problem. Hier ist sind die Vorgesetzten gefordert: Führen Sie Ihr Team in eine Teamkultur, die Vertrauen aufbaut, Ehrlichkeit spürbar honoriert und dem Einzelnen Freiheiten einräumt, sich entsprechend ihrer Fähigkeiten einzubringen. Dies ist nicht leicht und kann sehr lange dauern. Mit einem Meeting zur Verbesserung der Teamkultur ist es nicht getan, vielmehr muss Vertrauen und Wertschätzung täglich (vor)gelebt sowie „von oben“ gewollt und belohnt werden.

Teamzusammenstellung: Gleich und Gleich oder anziehende Gegensätze?

Es gibt bereits zahlreiche Untersuchungen zu gruppendynamischen Prozessen, die innerhalb von Teams ablaufen. Und wie in einer Partnerschaft stellt sich bei jeder Team-Zusammenstellung wieder neu die Frage, ob persönliche Gegensätze sich ergänzen und damit das Team voranbringen, oder ob sich vielmehr „gleich“ zu „gleich“ gesellt und homogene Teams besser kooperieren. Diese Frage zu beantworten ist von daher nicht so leicht. Vielleicht muss sie auch gar nicht beantwortet werden. Viel wichtiger ist es, die Eigenarten und die Persönlichkeiten der Kolleg*innen anzuerkennen. Um gelebte Wertschätzung kommt man nicht sowieso nicht herum.

Ideale Teams

Das ideale Team besteht aus motivierten, kompetenten und vor allem kooperativen Mitarbeiter*innen, von denen sich alle gleichermaßen einbringen und die gemeinsame Arbeit mit ihren persönlichen Fähigkeiten bereichern. Gemeinsam arbeitet man dabei dann, wenn jeder seine Energie aufteilt: Der Hauptteil der Arbeitsenergie gehört den eigentlichen Aufgaben, schließlich ist in der Regel eine ganze Menge zu tun. Doch ein geringer Prozentsatz der täglichen Zeit und Nerven-Energie sollte auch in das Team und die Teamzusammenarbeit investiert werden. Dies geschieht ebenfalls am besten durch bewusste und gelebte Wertschätzung und professionelle, effiziente Kommunikation.

Typen machen Teams

Der britische Forscher und Team-Vordenker Dr. Meredith Belbin hat im Laufe seiner Gruppen-Analysen neun verschiedene Typen ausgemacht, die in einem idealen Team vertreten sein sollten. Dieses sogenannte Rollenmodell der neun Teamrollen nach Belbin zählt inzwischen zu den Managementklassikern.

Er identifiziert dabei zum einen drei kommunikationsorientierte Rollen, wie zum Beispiel den Koordinator, der den Überblick behält, Entscheidungen fördert und genau um die Stärken seiner Team-Mitglieder weiß und sie entsprechend einsetzt, so dass er der ideale Teamleiter ist. Die Schnittstelle zur Welt außerhalb des Teams bildet der Weichensteller, der Kontakte knüpft und recherchiert. Als Netzwerker richtet er die Themen und das Team nach den Bedarfen der exteren Schnittstellen aus. Ein gutes Team beinhaltet auch noch den Teamarbeiter, der als Helfer im Hintergrund für gute Kommunikation und Motivation zuständig ist, Reibungsverluste abbaut und das verbindende Element darstellt.

Außerdem nennt Belbin drei handlungsorientierte Rollen: Den dynamischen Macher, der ständig antreibt und auf die zu erreichenden Ziele fokussiert ist. Er hat den Mut, Hindernisse zu überwinden. Pläne, Konzepte und Abläufe werden vom Umsetzer realisiert. Er verfügt über Organisationstalent und hat einen Sinn für das Praktische. Der Perfektionist sorgt für pünktliche und gewissenhafte Ausführung, er kümmert sich um die Details, steht für die Qualität und vermeidet Fehler.

Zu guter Letzt beschreibt Belbin noch drei wissensorientierte Rollen. Die Stärken des Erfinders bzw. Neuerers bestehen darin, kreative Ideen und frische Konzepte zu entwickeln, weiterzudenken und neue Impulse zu setzen. Der scharfsinnige Beobachter analysiert nüchtern manchmal fast skeptisch die aufkommenden Ideen und untersucht die Vorschläge vor allem auf Machbarkeit und gibt quailifiziertes Feedback. Die nötige Expertise liefert der Spezialist, er ist der Tüftler, der Fachmann für sein Gebiet ist und deshalb für Professionalität einsteht.

Natürlich hat Belbins Rollenmodell Schwächen. Im Alltag kommt es kaum vor, dass Teams aus genau diesen neun “Typen” gebildet werden können, schon aufgrund der Teamgröße. Auch kleinere Teams können aber profitieren, wenn wenigstens einige dieser Typen vorhanden sind. Somit plädiert Belbin für Gegensätze, nicht weil sie sich anziehen, sondern weil sie sich ergänzen. Nach wie vor ist gegenseitige Wertschätzung unabdingbar, wenn sich unterschiedliche Charaktere ergänzen sollen und nicht Konkurrenzstreben und Aversionen die gemeinsame Teamarbeit stören soll.

Zusammenfassend

Zu guter Letzt ist es häufig auch angebracht, die Organisation und Koordination des Teams kritisch zu hinterfragen. Dabei kann es um auf den ersten Blick recht einfache Dinge gehen, wie z.B. die Häufigkeit und das professionelle Abhalten von persönlichen Treffen, ein gelebter Know-how Transfer innerhalb des Teams und zu anderen Gruppen, die effiziente Regelung von Stellvertretungen, gemeinsam genutzte To Do-Listen, interne Kommunikationsmittel wie E-Mail, Intranet, Wikis und Instant Messenger Software, klug organisierte Ablagesysteme und Arbeitszeiten-Koordination. Oft staunen die Betroffenen selbst, wie viele ganz einfache Dinge nicht klar geregelt sind und dadurch Reibungsverluste, Missverständnisse und Ineffizienz entstehen.

Die Kooperation mehrerer Menschen erfordert ein deutliches Mehr an klaren Regeln und konsequent gelebter Wertschätzung. Doch meist ist dieses Mehr relativ einfach zu erreichen: Bitte, danke, präzise Kommunikation und offenes Informieren über den Status der eigenen Arbeit. Sie müssen vor allem die kleinen Veränderungen im Alltag wollen und durchhalten. Nehmen Sie dabei ruhig eine Vorreiterrolle ein. Verlässt man sich auf die Erfahrungen vieler Mitarbeiter*innen-Generationen und Expert*innen aus der Arbeitspsychologie, bedeutet TEAM:

• Traue dem anderen, • Engagiere Dich für den anderen, • Anerkenne den anderen, • Motiviere den anderen!

Und es stimmt auch weiterhin: Viele Stars ergeben eben kein Team.

Unsere Angebote

Wenn Sie neugierig geworden sind, welcher Team-Typ Sie wohl sind. Wer seine optimale Funktion für sein Team erkennt, kann seine Stärken besser ausspielen und seine Defizite gezielter ausgleichen. Sprechen Sie uns gerne an.

Wir bieten einige Seminare und Trainings rund um das Thema “Team” an. Ob es um die Kommunikation im Team ist, die Wertschätzung, die verschiedenen Rollentypen, Konflikte in Teams geht, wir haben das passende Angebot für Sie. Dabei können Sie in den Teamtrainings durch viele Simulationen und Rollenübungen die verschiedene Situationen des beruflichen Alltags analysieren und Maßnahmen ableiten.

Gerne unterstützen wir Sie auch bei der Analyse Ihrer Teamsituation oder wie Ihr Team zusammengesetzt ist, in der Bildung eines gut funktionierenden Teams, bei Konflikten im Team und forschen gemeinsam mit Ihnen nach deren Ursachen. Außerdem können wir als erfahrene, externe Berater*innen oft schon durch einfache Fragen viele alltägliche Organisationslücken offenlegen und geben somit den Anstoß, die Teamarbeit deutlich zu verbessern.

Direkt ins Ohr – Ein Podcast schafft Nähe und Vertrauen

In Deutschland hören immer mehr Menschen Podcasts. Dies haben verschiedene Untersuchungen nachgewiesen. Demnach haben von rund 70 Millionen Deutschen ab 14 Jahren 33 Prozent schon mal Podcasts genutzt. Aktiv immer wieder dabei sind rund zehn Millionen. Für Unternehmen ist das ein riesiges Potenzial – zudem sind Podcasts auch in der internen Kommunikation eine große Chance.

Immer mehr Unternehmen und andere Organisationen setzen auf Podcasts – und das aus gutem Grund, denn diese bieten verschiedene Vorteile:

Mit einem Podcast gewinnen Firmen, Verbände, Vereine, Hochschulen und andere Institutionen Aufmerksamkeit für sich und ihre Arbeit. Aufmerksamkeit ist in der Informationsgesellschaft zum knappen Gut geworden. Unzählige Akteure wollen gesehen und wahrgenommen werden. Vor diesem Hintergrund ist es klug, auf ein sehr bindendes Instrument wie einen Podcast zu setzen.

Ein Podcast ist stark, da Hören sehr persönlich ist. Eine sympathische Stimme sorgt für eine starke Bindung, sie schafft Vertrauen. Mit einer angenehmen Stimme kommunizieren Institutionen menschlich.

Podcast-Nutzer hören zudem aktiv zu. Sie nehmen sich Zeit dafür. Das Hören kann an ganz unterschiedlichen Orten passieren, zum Beispiel beim Kochen in der Küche, beim Gassigehen mit dem Hund oder aber auf der Fahrt nach Hause. Podcasts begleiten Menschen somit überall und sind nicht auf bestimmte Orte begrenzt. Für viele ist das Podcast-Hören zudem so etwas wie Me-Time. Eine Zeit, in der andere Medien verstummen und Erreichbarkeit zurückgeschraubt wird. Zudem füllen Podcasts Zeit-Lücken wie beim Warten auf den Bus oder im Wartezimmer beim Arzt.

Podcasts werden mit einer besonderen Aufmerksamkeit erfasst. Hörer lassen sich in starkem Maße auf die Inhalte ein und empfehlen diese auch weiter.

Podcasts sind daneben sehr nachhaltige Medien. Einmal produziert, stehen sie auch Monate und Jahre später noch zur Verfügung. Sie lassen sich also auch nach der Veröffentlichung noch lange konsumieren und müssen nicht zwangsläufig an Aktualität verlieren.

Mit einem Podcast haben Unternehmen und andere Institutionen die Chance, Menschen zu bilden. Sie vermitteln Wissen, Tipps und Ratschläge und tragen mit dazu bei, ein bisschen schlauer zu werden. Für den Hörer sind sie ein Gewinn und bleiben als solches auch im Gedächtnis.

Zudem lassen sich Podcasts gut bewerben und sorgen so mit dafür, dass Institutionen sichtbarer werden. Mit jeder neuen Folge gibt es einen Anlass, zum Beispiel auf Social-Media-Kanälen oder im hauseigenen Newsletter auf das Produkt hinzuweisen. Daneben lassen sich Podcasts in die Öffentlichkeitsarbeit miteinbinden und dienen als weiteres Element im Medien-Mix.

Podcasts sind, so stark sie auch zulegen, noch kein Mainstream. Somit können Unternehmen, Verbände, Vereine oder Hochschulen sich mit ihnen von Mitbewerbern abgrenzen. Gleichzeitig sind sie ein starkes Instrument in der internen Kommunikation. Mit regelmäßig erscheinenden Folgen erreichen Unternehmen ihre Mitarbeiter sympathisch und zwar überall – zum Beispiel auf dem Heimweg im Auto.

Starten Sie Ihren eigenen Podcast / Lassen Sie sich schulen
Sie haben Interesse an der Podcast-Produktion? Sprechen Sie uns an. Wir arbeiten mit der Podcast-Factory in Bremerhaven zusammen. Olaf Brinkmann ist die Stimme des Unternehmens. Zusammen mit Dr. Judith Roth sorgt er für Podcasts, die Wissen vermitteln und unterhalten. Natürlich auf Ihre Zielgruppen und Ziele abgestimmt. Zu den Leistungen der beiden gehören neben der Konzeption, die Produktion und Distribution. Auch Schulungen bietet das Zweierteam an, wenn Sie selbst am Mikrofon sitzen. Mehr Informationen gibt es hier: https://podcast-factory.de/

Mit Zielvereinbarungen in das neue Jahr …

Folgt man der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie ist der Mitarbeiter lediglich eine „Ressource der Produktivität. Diese Theorie ist schon lange überholt! Nur wer das Potential seiner Mitarbeiter*innen als eine strategisch bedeutsame Ressource erkennt, wird auf Dauer erfolgreich sein. Die Kreativität, Initiative und das Engagement eines Jeden schaffen eine einzigartige Unternehmenskultur. Der Beitrag jedes Einzelnen resultiert in einem großen Mehrwert für die ganze Organisation. Menschen sind dann engagiert und produktiv, wenn sie sich mit ihrer Aufgabe identifizieren und Freiräume zur Entfaltung haben. Deshalb gilt es, das Potential aller Mitarbeiter*innen individuell zu fördern.

Doch was versteckt sich hinter dem Begriff „Potential“? Potential ist ein Konstrukt mit vielfältigen Dimensionen. Wikipedia definiert Potential (von lat. potentia „Stärke, Macht“) als eine „Fähigkeit zur Entwicklung“. Auf persönlicher Ebene finden folgende Attribute als wichtigste Potentialfaktoren für den späteren Erfolg der Mitarbeiter*innen Erwähnung: Führungs- und Beeinflussungsmotivation, Analysevermögen und intellektuelle Kompetenz, Leistungsmotivation, Flexibilität im Kommunikationsverhalten.

Dabei ist zu bedenken, dass die Potentialanforderungen von Organisation zu Organisation variieren. Jedes Unternehmen hat unterschiedliche Kompetenzfelder definiert, die es bei seinen Mitarberter*innen stärken, ausbauen und entwickeln möchte. Diese ergeben sich aus der Unternehmenskultur wie auch den strategischen Anforderungen an die jeweiligen Positionen und Aufgaben.

Doch wie nutzt man das Potential der Mitarbeiter am optimalsten? Hier kommen die sogenannten Zielvereinbarungen in das Spiel. Zielvereinbarungen sind verbindliche Absprachen zwischen zwei hierarchischen Ebenen in einer Organisation. Zielvereinbarungen sollten aus den Unternehmenszielen abgeleitet und über die verschiedenen Hierarchieebenen kaskadiert werden. Bei Mitarbeiterzufriendenheitsbefragungen geben viele an, sie wüssten nicht, was die Ziele des Unternehmens seien und was sie selbst erreichen sollen. Dies führt häufig zu Orientierungslosigkeit und Demotivation.

Ein gutes Modell und ein guter Zielvereinbarungsprozess kann dies verhindern. Zielvereinbarungen beinhalten Leistungen oder Ergebnisse, die in einem bestimmten Zeitraum erbracht werden und zwar zum einen auf Basis der Unternehmensziele zum anderen aber auch im Rahmen der persönlichen Weiterentwicklung, der sog. Potentialentwicklung. Im Allgemeinen wird dabei auch festgehalten, welche Hilfsmittel dazu verwendet werden können und wie verfahren wird, wenn die Ziele nicht erreicht werden. So werden nicht einzelne Aufgaben delegiert, sondern das gewünschte Ergebnis definiert. Dabei muss ein Umdenken in der rigorosen Top-Down Kultur erfolgen! Die Mitarbeiter*innen sollten selbst ihre Ziele definieren und vorschlagen können und vor allem entscheiden, wie die dann vereinbarten Ziele erreicht werden. Der Schlüssel liegt in einem konstruktiven Arbeitsumfeld, das Freiräume zulässt und Produktivität fördert, und in der entsprechenden Führungshaltung. Gerade im Rahmen der Entwicklungsziele zur Potentialentfaltung ist Mut des Managements und der Führungskräfte gefragt.

Setzen Sie den Fokus auf das Ergebnis. Es gilt, sich auf einen Prozess fernab der gewohnten Kontrolle einzulassen. Der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin wird bspw. mit der Führung oder Leitung eines ausgewählten Projekts, eines, Teams, einer Gruppe oder auch einer ausgewählten Filiale oder Abteilung betraut. Dies erfolgt ohne Vorgabe festgelegter quantitativer Ziele. Derjenige fühlt sich auf Grundlage der ihm zugetragenen Eigenverantwortung wertgeschätzt, entfaltet Leidenschaft und Engagement. Diese Art der Potentialentfaltung kann jedoch nur gelingen, wenn wir unser Mitarbeiter*innenbild ändern. Die Annahme, der in der wirtschaftswissenschaftlichen Literatur verbreiteten „Prinzipal–Agenten–Theorie“, von opportunistisch handelnden, eigenbedachten Mitarbeiter*innen ist in der Regel nicht zutreffend. Vielmehr sollte von mündigen und leistungsbereiten Mitarbeiter*innen ausgegangen werden. Eine Grundeinstellung, die manche Manager von heute und morgen vor neue Herausforderungen stellt!

Wie die genannten Instrumente exemplarisch zeigen, stellen die Mitarbeiter*innen im Unternehmen den zentralen Erfolgsfaktor dar, da sich aus der Entfaltung des Potentials Vorteile für das ganze Unternehmen ergeben. Sie sind Ideengeber, Antreiber und wichtigste strategische Ressource zugleich.

Wir hoffen Ihnen einen ersten, guten Einblick über das Thema Zielvereinbarung als wichtiges Führungsinstrument aber auch zur Potentialentwicklung Ihrer Mitarbeiter*innen und damit Ihrem Unternehmen gegeben zu haben und freuen uns, uns mit Ihnen vielleicht in Zukunft im Rahmen eines unserer Seminare persönlich darüber auszutauschen. Darüber hinaus beraten wir Sie gerne zu Ihrem Zielvereinbarungsmodell, erarbeiten mit Ihnen Ihren persönlichen Zielvereinbarungsprozess und -bogen und zeigen Lösungswege auf, wie der Prozess der Zielvereinbarung bestmöglich mit anderen Führungsinstrumenten verknüpft werden kann. Kontaktieren Sie uns gerne unter info@human-resources-gmbh.com um mehr über unsere Seminare zu diesen Themen zu erfahren oder, wenn wir Sie beratend unterstützen können.

Potentiale abrufen – für eine kreative Unternehmenskultur

„Wer kreativ ist, macht immer zwei Schritte im Dunkeln. Alle können sehen, was im Licht liegt. Sie können es nachahmen, gutheißen, abändern, ihm eine neue Form geben, aber die wahren Helden wagen es in die Dunkelheit des Unbekannten…“ (Benny Golsen)

Kreativsein gerade auch im beruflichen Kontext wird immer mehr gefordert, um langfristig erfolgreich zu sein und vielerorts mittlerweile auch gefördert. Gerade auch seit dem Ausbruch der Pandemie wurde Kreativität von uns allen, besonders auch von Selbständigen, Unternehmern, Führungskräften und Mitarbeitern gefordert. Wenn das eigene Geschäft geschlossen, die Mitarbeiter in Quarantäne gehen müssen, die Kundenaufträge wegfallen, kann man entweder den Kopf in den Sand stecken oder aber neue Wege, neue Aufgaben, andere Geschäftsideen also kreative Ansätze finden. Sicherlich haben Sie dies auch in Ihrem Umfeld erlebt. Die einen schließen ihr Cafe, die anderen entwerfen ganz spontan einen Frühstücks- und Brunchboxservice oder funktionieren ihre Ladentür zu einem Kiosk um und verkaufen dort ihren Cafe Latte und das Stückchen quasi To-Go. Die Beispiele sind vielfältig ….

In unserem Beitrag wollen wir eine Lanze brechen für eine positive Grundhaltung, Lösungsorientierung, kreative Techniken und Arbeitsweisen!

Betrachtet man einmal Managementaufgaben oder Projektarbeit, so wird schnell klar, dass das meiste, was man tut, keine Routinetätigkeiten sind. Jeden Tag treffen Sie Entscheidungen entsprechend der Situation, in der Sie sich gerade befinden. Meistens hat man also einen gewissen Freiheitsrahmen, der diverse Möglichkeiten offen lässt. Wir wollen an dieser Stelle einen weitverbreiteten Irrglauben aus der Welt schaffen: Kreativ sind nicht nur die schaffenden Künstler, diejenigen, die Bilder malen, Skulpturen meißeln oder Bücher schreiben, oder jene, die beruflich fotografieren, Websites oder unsere Medien gestalten oder Dinge entwerfen. Die sind zwar in der Regel alle kreativ, aber überall werden ständig kreative Lösungen gefordert – in der Umweltpolitik, der Kinderbetreuung oder in Ihrer täglichen Arbeit, in Ihrer Abteilung – und geliefert.

“Ich bin aber überhaupt nicht kreativ!”

Das stimmt nicht! Jeder Mensch verfügt über ein gewisses Potenzial an Kreativität. Jedoch hat nicht jeder den gleichen Zugang zu seinen Fähigkeiten. Der kreative Mensch unterscheidet sich vom scheinbar nicht kreativen allein dadurch, dass er sein Potenzial fast immer abrufen kann. Wie so vieles lässt sich aber auch der kreative Problemlösungsprozess trainieren. Das wird all jene beflügeln, die sich selbst keinen Funken innovativen Ideenreichtum konstatieren. Es gibt nebeneinander ganz unterschiedliche Arten von Kreativität, die nicht qualitativ vergleichbar sind. Kreativität im engeren Sinne umfasst in der Regel den Bereich des kreativen Schaffens, also eine Idee, deren Umsetzung und ihrer öffentliche Präsentation. Kreativität im weiteren Sinne vereint Eigenschaften wie Überzeugungskraft oder Risikofreude mit Anerkennung durch die Zielgruppe.

Viele erfolgreiche Unternehmer und Führungskräfte sind äußerst einfallsreiche Manager, manche sogar, ohne es zu wissen oder explizit zu planen. Der Arbeitsalltag hält immer wieder Überraschungen bereit, da sind besonders jene Mitarbeiter wertvoll, die ungewöhnliche Lösungen auf ungewöhnliche Fragen finden. Bei der Entwicklung neuer Produkte oder auch nur der Verbesserung vorhandener Bauteile, bei der Optimierung des Informationsflusses oder zur Problemlösung im persönlichen Bereich – die potenziellen Einsatzgebiete sind nahezu endlos. Manchmal rechnet es sich, die Wege abseits bekannter Pfade zu gehen und im Unternehmen eine kreative Kultur zu entwickeln. Das geht schon mit einfachen Mitteln.

Der Entwicklungspsychologe Howard Gardner konstatierte: „Kreativ sein heißt, dass man etwas tut, was zunächst einmal ungewöhnlich ist. Aber es ist auch bei aller Ungewöhnlichkeit so sinnvoll, dass andere es ernst nehmen“. Abseits der Spur reicht also nicht, eine verrückte Idee ist nicht automatisch auch eine Gute. Es gibt Bedingungen: Zunächst muss die Idee außergewöhnlich sein, sie muss neu sein und eine deutliche Verbesserung bewirken. Das Wichtigste aber ist, dass sie von der jeweiligen Zielgruppe akzeptiert wird. Denn das kennt schließlich jeder, man hat eine (scheinbar) außergewöhnlich gute Idee, die Kunden, Kollegen oder Mitarbeiter lassen sich aber trotzdem nicht begeistern: Ende der Idee.

Woher aber nehmen, die kreativen Ideen?

Der sogenannte kreative Prozess zwischen der Identifizierung eines Problems und seiner Lösung ist oft entscheidend für den Erfolg. Während der Ideenfindung ist es dabei der Anspruch, sich so weit wie möglich vom eigentlichen Problem zu entfernen, um dann gewissermaßen durch die Hintertür wieder darauf zu stoßen. Ein freier Kopf entwickelt die besten Ideen. Oft sind Spontanideen sogar nahe an der späteren Ideallösung.

Kreative Ideen kommen bei den meisten nicht von allein, soweit waren wir schon. Hier kommen die Kreativitätstechniken ins Spiel. Die bekannteste Technik ist sicher jene, die den neudeutschen Namen Brainstorming hat. Konsequent durchgeführt, bringt diese Methode auch immer viele Ideen auf den Tisch. Mindmapping, wo gedankliche Verbindungen zwischen einzelnen Punkten gezogen werden und Brainwriting, das eine schriftliche Variante des Brainstormings ist, gehören zu den Assoziationstechniken. Die Ideen kommen dabei durch bisweilen freie Assoziation. Daneben gibt es Hunderte andere Techniken, die sich in systematisch-analytische und intuitive Kreativitätsmethoden unterteilen.

Auf die Stimmung kommt es an!

Einfallsreichtum und gute Ideen leben von einer motivierten Stimmung. Anders formuliert: Ist die Laune und die Stimmung schlecht, sind es die Einfälle auch. Sorgen Sie darum für eine positive Grundstimmung – bei sich und den Kollegen. Pessimismus, Miesmacherei und Blockieren sind die natürlichen Feinde der Kreativität. Konflikte sollten vor einem kreativen Prozess bereinigt sein. Richtig erfolgreich werden Sie dann mit Ihrem Team sein, wenn Sie:

  1. eine konfliktfreie Stimmung erreichen,
  2. eine umfangreiche Problemanalyse vornehmen und
  3. eine systematische Prozessauswertung im Anschluss einplanen.

Wichtig ist, die eigenen Fähigkeiten und Kapazitäten gut zu kennen, um sie entsprechend gezielt einzusetzen. Dazu gehört ein solides Methodenwissen, aber auch das richtige Gespür für die aktuelle Stimmung. Wie steht es um die Mitarbeiterzufriedenheit und Stimmung in Ihrem Unternehmen bzw. Team, blockiert jemand gute Ideen und den Veränderungsprozess aus einem bestimmten Grund? Warum tut er das? Wie können Sie den Zustand ändern? Coachings können helfen, gezielt Verbesserungen in der Kommunikation zu erreichen und Situationen zu reflektieren. In unseren Seminaren lernen Sie außerdem auch die eine oder andere Methode kennen, um der Kreativität auf die Sprünge zu helfen. Gerne begleiten und beraten wir Sie auch bei Ihrem Kreativ- und Veränderungsprozess. Sprechen Sie uns gerne an!

Trauen Sie sich – ein bisschen Mut braucht man, wenn man zwei Schritte im Dunkeln machen möchte!