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Der Wettbewerb unter den Unternehmen um Nachwuchs, Talente und Experten ist in den meisten Branchen und Berufsfeldern groß. Denn gute Mitarbeiter*innen sind Gold wert – für den Erfolg des Unternehmens und der Firma, das Team, die Abteilung, die Qualität und Effiziens der Produkte, Services und Leistungen und in vielen Fällen auch für die Kundenbindung.

Mitarbeiter*innen, die ein Unternehmen verlassen, waren meist gut in das Team integriert, hatten eine vertrauensvolle Beziehung zu ihren Kunden aufgebaut, hatten Erfahrungen mit den Aufgaben, arbeiteten eigenverantwortlich und hinterlassen eine Lücke, die schwer wieder zu schließen ist. Fluktuation ist ärgerlich, das wissen vor allem die kleineren und mittleren Betriebe, bei denen oft viele Kunden oder Technologien in der Hand eines einzigen „Zugpferdes“ und “Know-How-Trägers” liegen, was dessen Weggang manchmal zur Katastrophe werden lässt.

Eine attraktive Arbeitgebermarke
Die Schwierigkeit, gute Leute zu finden und zu halten, liegt nicht nur am sogenannten Fachkräftemangel. Damit neue Talente gewonnen werden können und die Fluktuationsrate gering bleibt, muss jede Firma neben seiner Unternehmensmarke und seinen Produkten auch sich selbst als Arbeitgeber „herausputzen“, seine sogenannte Arbeitgebermarke aufbauen. Die Arbeitgebermarke richtet sich an potenzielle künftige und bereits im Unternehmen beschäftigte Arbeitskräfte. Doch wie bewirbt man sich als Arbeitgeber um Talente? Wie hält man den Nachwuchs und die Top-Talente und Leistungsträger im Hause?

Hierfür lohnt es sich etwas eingehender mit Arbeitgebermarkenbildung, Commitment oder Leadership Brand und der eigenen Mitarbeiterzielgruppe zu beschäftigen, bei denen Methoden des Marketings und der Psychologie auf die Wirkung eines Unternehmens nach innen angewandt werden.Wir wollen uns in unserem heutigen Artikel auf das Thema “Arbeitgebermarke” konzentrieren.

Employer Branding ist gefragt
Um eine attraktive Arbeitgebermarke zu schaffen sind eine Strategie und geeigneten Personalmarketing-Maßnahmen notwendig. Employer Branding ist eine Marketing-Strategie für den Personalbereich sozusagen. Ziel des Employer Branding ist es, ein attraktives, glaubwürdiges und unverwechselbares Bild eines kompetenten Arbeitgebers sowohl nach innen und als auch nach außen zu vermitteln. Employer Branding und Personalmarketing werden dabei oft über einen Kamm geschoren. Dabei unterscheiden sich die beiden Begriffe bei einem wichtigen Punkt: Employer Branding ist strategisch und Personalmarketing daran angelehnt operativ ausgerichtet.

Konkret bedeutet das: Beim Employer Branding steht die Zielgruppenanalyse und die Definition der Employer Value Proposition (EVP) im Vordergrund. Durch die Bestimmung, wen man, wo, wie und mit welcher Botschaft erreichen will, wird der Grundstein für zukünftiges Personalmarketing gelegt. Das Personalmarketing beschreibt letztendlich die Maßnahmen, mit denen die Employer-Branding-Strategie dann umgesetzt werden soll. Wer seine Vorteile und Werte als Arbeitgeber gut kennt, kann seine Employer Brand Value Proposition definieren und proaktiv vermarkten und durch gezieltes Controlling den Erfolg der Maßnahmen zudem messen.

Für die Bestimmung Ihrer Arbeitgeberattraktivität haben wir einige praktische Tipps, mit denen Sie als Arbeitgeber oder Vorgesetzter Ihre Mitarbeiter*innen begeistern, binden und motivieren können.

Anreiz-Kultur
Geldanreize allein sind eine schlechte Strategie. Angenommen, Sie versuchen über finanzielle Anreize Ihre besten Talente zu halten und neue zu gewinnen. Solange dies Ihre Hauptstrategie ist, werden Sie eine Unternehmenskultur schaffen, in der die Frage „was kriege ich dafür?“ sowie schlichtes Kalkül die meisten Entscheidungen bestimmen. Jedes Lockmittel ist auch ein Filter, und die Top-Leute, die Sie mit einer allein auf Geld abgestimmten Strategie finden, werden alle stark auf kurzfristige Erfolge aus sein. Sehen Sie finanzielle Anreize immer als zweitrangig, sie klingen schön beim Einstellungsgespräch, doch Boni werden schnell zur Gewohnheit, dagegen sind Gehaltserhöhungen je nach Leistung und Erweiterung der Kompetenzen viel befriedigender. Und wenn Sie solch eine „Kalkulier-Kultur“ etablieren, sind die Top-Leute nicht an Sie oder Ihr Unternehmen gebunden, sondern an den finanziellen Anreiz. Sobald sie bei der Konkurrenz mehr vermuten, haben Sie sie bereits wieder verloren.

Mensch-zu-Mensch-Kultur
Beliebte Arbeitgeber und Vorgesetzte setzen viel kostengünstigere Mittel ein: sie sind ehrlich, berechenbar und geradeheraus. Sie behandeln ihre Mitarbeiter*innen mit Respekt und auf Augenhöhe. Der Respekt zwischen Vorgesetzten und Angestelltem schafft eine tiefere und festere Bindung als jede Marketingkampagne. Vorgesetzte, die eine gewisse Persönlichkeit ausstrahlen, wirken auch beim Einstellungsgespräch bereits „verbindlich“ auf die Kandidat*innen. Dies heißt nicht, dass Deutschlands Unternehmen und Vorgesetzte nun kollektiv auf Schmusekurs gehen sollen. Unternehmen und Vorgesetzte vertreten andere Interesse und dürfen dies auch weiterhin tun. Doch Inkonsequenz ist zu vermeiden. Behandeln Sie alle fair und nach den gleichen Grundsätzen. Sofern Sie Manager*innen deren „Vergehen“ durchgehen lassen, dürfen Sie die Angestellten nicht für diese abmahnen etc.

Eigentlich ist es ganz einfach: Stellen Sie sich vor, Ihre Angestellten wären Ihre Geschäftspartner, letztlich sind sie ja auch genau dies: Sie haben einen gemeinsamen Vertrag unterschrieben. Wie würden Sie dann mit ihnen umgehen? Die Unterteilung in „kleine Leute“ und „die da oben“ ist ein Relikt aus längst vergangenen Zeiten und sollte möglichst bald ganz in den Geschichtsbüchern verschwinden. Augenhöhe und Respekt wird, sofern dies nicht mit Nachlässigkeit und Laissezfaire verwechselt wird, von Ihren Mitarbeiter*innen honoriert werden.

Vorbild-Kultur
Leben Sie die gemeinsamen Werte und Regeln vor! Wer fordert, dass jeder sich lebenslang weiterbilden soll, muss dies Selbst auch tun. Ein Chef, der sich in einen Englischkurs setzt, ist der beste Anreiz dafür, dass dies seine Verkäufer auch tun. Es muss akzeptiert sein zuzugeben, dass man etwas nicht oder nicht mehr zeitgemäß kann mit der Anforderung, dieses durch angemessene Fortbildung wieder up to date zu bringen. Die Ausrede „ich habe so viel operatives Geschäft, für Seminare habe ich keine Zeit“, zieht nicht, oder ist etwa seine Zeit kostbarer als die des Vorgesetzten? Ebenso kann ein Vorgesetzter, der sich ins Zeug legt, die Mitarbeiter*innen alleine dadurch anspornen, ganz ohne viele Worte. Unser Tipp: legen Sie als Vorgesetzter ruhig öfter mal demonstrativ vor, räumen Sie das Geschirr nach einem Meeting weg oder helfen Sie beim Tragen von Büromöbeln oder Materialien. Ihr Verhalten wird garantiert unter dem Stichwort „schau mal einer an!“ gespeichert. Legen Sie auch klar fest, was erlaubt, was erwünscht und was gefordert ist. Die Spielregeln des Unternehmens sind dann öffentlich zu machen und von allen – vor allem von Ihnen selbst! – einzuhalten.

Sehr unangenehm aufgenommen werden auch Unternehmenspraktiken, die von Willkür und Unberechenbarkeit geprägt sind. „Heute so, morgen so“ ist ebenso ein „Klimakiller“ wie das Bewerten ähnlicher Sachverhalte mit zweierlei Maß oder das Gefühl, die Geschäftsleitung weiß selbst nicht, wo sie hin will.

Mitmach-Kultur
Schließen Sie Mitarbeiter*innen bei wichtigen Entscheidungen nicht aus. Oft können sie Ihnen wichtige Hinweise geben, wie eine Veränderung erfolgreich klappen kann, da sie viel näher am Tagesgeschehen sind. Binden Sie Ihre Mitarbeiter*innen ein, indem Sie ihnen Freiraum geben, sich ihre Ziele selbst zu stecken. Lassen Sie Ihre Mitarbeiter ruhig einmal ganz eigene Lösungen entwickeln und diese präsentieren. Blocken Sie Vorschläge und Ideen nicht gleich ab, auch wenn z.B. Sie und die Spezialisten die Vorschläge alle längst durchgegangen sein sollten und bereits wissen, dass sie nicht funktionieren können. Hören Sie zu, loben Sie den Einsatz und erklären Sie die Gründe, warum diese Idee zwar pfiffig, aber letztlich nicht umsetzbar ist, sonst entwickeln sich Ihre Mitarbeiter*innen zu reinen Befehlsempfängern, die letztlich unkritischen Dienst nach Vorschrift machen – nach dem Motto „die da oben wissen ja alles besser, also soll es so sein“.

Auch wichtig ist, das größere Ganze zu erklären: „Warum wird dies neuerdings so gemacht? Weil…“ – auf Änderungen und die Gründe dafür einzugehen sollte eigentlich Standard sein, viel zu oft aber bekommt ein Großteil der Belegschaft seltsamerweise gar nichts mit und fühlt sich ausgeschlossen. So verschwenden Sie viel Potenzial, das Sie ohne Mehrkosten zum Wohl und zum Erfolg des Unternehmens einsetzen könnten.

Es ist Aufgabe der Vorgesetzten, dafür zu sorgen, dass alle entsprechend ihrer Funktion informiert werden, vom Manager*innen bis zu den Praktikanten. So fördern Sie eine generelle Kultur des Mitdenkens in Ihrer Firma und Sie sorgen dafür, dass die Mitarbeiter*innen einen Sinn in dem finden können, was sie tagtäglich tun. Sinnhaftigkeit ist heutzutage ein wichtiger Anreiz in der Arbeitswelt.

Chancen-Kultur
Eröffnen Sie Chancen, indem Sie den Mitarbeiter*innen freistellen, in welche Richtung sie sich weiterbilden. Vielleicht stellen Sie Kataloge zur Orientierung zur Verfügung, aus denen die Mitarbeiter*innen aussuchen können, was für ihre Arbeit sinnvoll ist oder Sie sammeln in ungezwungener Atmosphäre ganz unverbindlich „die perfekten, traumhaftesten Fortbildungen, alles ist erlaubt, auch Utopien“. Oft kommt etwas überraschend Brauchbares dabei heraus.

Lassen Sie vor allem auch Ihre besten Leute sich permanent weiterbilden. Wer trainiert wohl mehr, ein mittelmäßiger Sportler oder Topathleten? Spitzenleistung erreichen ist die eine Sache, sie zu erhalten und zukunftsfähig auszubauen eine andere, ebenso wichtige. Fördern und Fordern führt nicht nur zu einer produktiven Balance der Personalentwicklung, sondern auch dazu, dass der/die Angestellte sich als eine Person wahrgenommen fühlt, die nach wie vor Potenzial hat und wertgeschätzt wird. Gerade die Besten Ihrer Abteilung oder Ihres Teams scheinen kaum abkömmlich zu sein. Das operative Geschäft drängt, und die erfahrensten Mitarbeiter*innen werden offensichtlich dringend gebraucht. Unsere Erfahrung zeigt aber, dass vor allem die richtig guten Mitarbeiter*innen mit der nötigen Mehrbelastung sehr gut umgehen können und meist viel eher Interesse an neuen Erkenntnissen und Methoden entwickeln. Wieder im Alltagsgeschäft können sie ihr Wissen dann an die Kolleg*innen weitergeben. Geben Sie den Besten Ihrer Abteilung eine Chance, sich weiterzuentwickeln und nicht im Alltagsgeschäft zu versauern.

Zukunfts-Kultur
Von der Chancen-Kultur geht es quasi nahtlos zum letzten Thema: Bieten Sie Ihren Mitarbeiter*innen eine Zukunft. Die meisten von uns leben nie ganz im Jetzt, sondern immer auch ein wenig im Morgen und in den Hoffnungen und Erwartungen an das, was kommen mag. „Werde ich befördert?“ ist nur die simpelste Version davon. Machen Sie sich klar, dass Ihre Mitarbeiter*innen sich auch fragen: „Was produzieren wir in 5 Jahren?“, „Was muss ich in den nächsten Jahren lernen, um mithalten zu können?“, „Wo will meine Firma eigentlich hin, und nimmt sie mich mit?“, „Was sind die konkreten Ziele für meine Abteilung?“. Beantworten Sie diese Fragen unaufgefordert und transparent, so schaffen Sie eine Zukunfts-Kultur, in der sich Mitdenker*innen und Leistungsträger*innen wohlfühlen. Und vor allem diese Mitarbeiter*innen wollen Sie ja an die Firma binden.

Trauen Sie sich, Ihre Mitarbeiter*innen ernst zu nehmen, ihnen etwas zuzutrauen, dann werden diese auch Ihnen trauen und sich voll mit Ihrem Unternehmen identifizieren. Mit einer unverwechselbaren  Arbeitgeberpositionierung als Basis Ihrer erfolgreichen Personalmarketing-Maßnahmen entwicklen Sie eine emotionale und authentische Ansprache, um Ihre relevante Zielgruppen besser zu erreichen. Zeigen Sie in Ihren Personalmarketingkampagnen, was Sie als Arbeitgeber auszeichnet und positionieren Sie sich so mit einem authentischen Auftritt am Bewerbermarkt als attrativer Arbeitgeber. Denn Sie wollen Kandidaten nicht “nur” erreichen (Personalmarketing), Sie wollen sie auch mit einer bestimmten Botschaft erreichen (Employer Branding), die sie von Ihrem Unternehmen überzeugt. Schaffen Sie ein unternehmensweites Verständnis für Ihre Identität und Werte und erhöhen Sie dadurch die Bindung Ihrer Mitarbeiter*innen und reduzieren so die Fluktuation.

Holen Sie sich gegebenenfalls ab und zu Rat von außen! Gerne unterstützen wir Sie bei Ihrer Analyse Ihrer Arbeitgebermarke und beraten Sie gerne, wie es Ihnen gelingen kann, die passenden Talente zu erreichen und auch zu binden. Wir unterstützen Sie bei der Umsetzung Ihrer Personalmarketing-Maßnahmen und arbeiten mit Ihnen gemeinsam an der Erhöhung des Commitments Ihrer Belegschaft. Kontaktieren Sie uns gerne ganz unverbindlich für einen ersten Austausch unter info@human-resources-gmbh.com