Mit Zielvereinbarungen in das neue Jahr …

Folgt man der neoklassischen Arbeitsmarkttheorie ist der Mitarbeiter lediglich eine „Ressource der Produktivität. Diese Theorie ist schon lange überholt! Nur wer das Potential seiner Mitarbeiter*innen als eine strategisch bedeutsame Ressource erkennt, wird auf Dauer erfolgreich sein. Die Kreativität, Initiative und das Engagement eines Jeden schaffen eine einzigartige Unternehmenskultur. Der Beitrag jedes Einzelnen resultiert in einem großen Mehrwert für die ganze Organisation. Menschen sind dann engagiert und produktiv, wenn sie sich mit ihrer Aufgabe identifizieren und Freiräume zur Entfaltung haben. Deshalb gilt es, das Potential aller Mitarbeiter*innen individuell zu fördern.

Doch was versteckt sich hinter dem Begriff „Potential“? Potential ist ein Konstrukt mit vielfältigen Dimensionen. Wikipedia definiert Potential (von lat. potentia „Stärke, Macht“) als eine „Fähigkeit zur Entwicklung“. Auf persönlicher Ebene finden folgende Attribute als wichtigste Potentialfaktoren für den späteren Erfolg der Mitarbeiter*innen Erwähnung: Führungs- und Beeinflussungsmotivation, Analysevermögen und intellektuelle Kompetenz, Leistungsmotivation, Flexibilität im Kommunikationsverhalten.

Dabei ist zu bedenken, dass die Potentialanforderungen von Organisation zu Organisation variieren. Jedes Unternehmen hat unterschiedliche Kompetenzfelder definiert, die es bei seinen Mitarberter*innen stärken, ausbauen und entwickeln möchte. Diese ergeben sich aus der Unternehmenskultur wie auch den strategischen Anforderungen an die jeweiligen Positionen und Aufgaben.

Doch wie nutzt man das Potential der Mitarbeiter am optimalsten? Hier kommen die sogenannten Zielvereinbarungen in das Spiel. Zielvereinbarungen sind verbindliche Absprachen zwischen zwei hierarchischen Ebenen in einer Organisation. Zielvereinbarungen sollten aus den Unternehmenszielen abgeleitet und über die verschiedenen Hierarchieebenen kaskadiert werden. Bei Mitarbeiterzufriendenheitsbefragungen geben viele an, sie wüssten nicht, was die Ziele des Unternehmens seien und was sie selbst erreichen sollen. Dies führt häufig zu Orientierungslosigkeit und Demotivation.

Ein gutes Modell und ein guter Zielvereinbarungsprozess kann dies verhindern. Zielvereinbarungen beinhalten Leistungen oder Ergebnisse, die in einem bestimmten Zeitraum erbracht werden und zwar zum einen auf Basis der Unternehmensziele zum anderen aber auch im Rahmen der persönlichen Weiterentwicklung, der sog. Potentialentwicklung. Im Allgemeinen wird dabei auch festgehalten, welche Hilfsmittel dazu verwendet werden können und wie verfahren wird, wenn die Ziele nicht erreicht werden. So werden nicht einzelne Aufgaben delegiert, sondern das gewünschte Ergebnis definiert. Dabei muss ein Umdenken in der rigorosen Top-Down Kultur erfolgen! Die Mitarbeiter*innen sollten selbst ihre Ziele definieren und vorschlagen können und vor allem entscheiden, wie die dann vereinbarten Ziele erreicht werden. Der Schlüssel liegt in einem konstruktiven Arbeitsumfeld, das Freiräume zulässt und Produktivität fördert, und in der entsprechenden Führungshaltung. Gerade im Rahmen der Entwicklungsziele zur Potentialentfaltung ist Mut des Managements und der Führungskräfte gefragt.

Setzen Sie den Fokus auf das Ergebnis. Es gilt, sich auf einen Prozess fernab der gewohnten Kontrolle einzulassen. Der Mitarbeiter bzw. die Mitarbeiterin wird bspw. mit der Führung oder Leitung eines ausgewählten Projekts, eines, Teams, einer Gruppe oder auch einer ausgewählten Filiale oder Abteilung betraut. Dies erfolgt ohne Vorgabe festgelegter quantitativer Ziele. Derjenige fühlt sich auf Grundlage der ihm zugetragenen Eigenverantwortung wertgeschätzt, entfaltet Leidenschaft und Engagement. Diese Art der Potentialentfaltung kann jedoch nur gelingen, wenn wir unser Mitarbeiter*innenbild ändern. Die Annahme, der in der wirtschaftswissenschaftlichen Literatur verbreiteten „Prinzipal–Agenten–Theorie“, von opportunistisch handelnden, eigenbedachten Mitarbeiter*innen ist in der Regel nicht zutreffend. Vielmehr sollte von mündigen und leistungsbereiten Mitarbeiter*innen ausgegangen werden. Eine Grundeinstellung, die manche Manager von heute und morgen vor neue Herausforderungen stellt!

Wie die genannten Instrumente exemplarisch zeigen, stellen die Mitarbeiter*innen im Unternehmen den zentralen Erfolgsfaktor dar, da sich aus der Entfaltung des Potentials Vorteile für das ganze Unternehmen ergeben. Sie sind Ideengeber, Antreiber und wichtigste strategische Ressource zugleich.

Wir hoffen Ihnen einen ersten, guten Einblick über das Thema Zielvereinbarung als wichtiges Führungsinstrument aber auch zur Potentialentwicklung Ihrer Mitarbeiter*innen und damit Ihrem Unternehmen gegeben zu haben und freuen uns, uns mit Ihnen vielleicht in Zukunft im Rahmen eines unserer Seminare persönlich darüber auszutauschen. Darüber hinaus beraten wir Sie gerne zu Ihrem Zielvereinbarungsmodell, erarbeiten mit Ihnen Ihren persönlichen Zielvereinbarungsprozess und -bogen und zeigen Lösungswege auf, wie der Prozess der Zielvereinbarung bestmöglich mit anderen Führungsinstrumenten verknüpft werden kann. Kontaktieren Sie uns gerne unter info@human-resources-gmbh.com um mehr über unsere Seminare zu diesen Themen zu erfahren oder, wenn wir Sie beratend unterstützen können.

Potentiale abrufen – für eine kreative Unternehmenskultur

„Wer kreativ ist, macht immer zwei Schritte im Dunkeln. Alle können sehen, was im Licht liegt. Sie können es nachahmen, gutheißen, abändern, ihm eine neue Form geben, aber die wahren Helden wagen es in die Dunkelheit des Unbekannten…“ (Benny Golsen)

Kreativsein gerade auch im beruflichen Kontext wird immer mehr gefordert, um langfristig erfolgreich zu sein und vielerorts mittlerweile auch gefördert. Gerade auch seit dem Ausbruch der Pandemie wurde Kreativität von uns allen, besonders auch von Selbständigen, Unternehmern, Führungskräften und Mitarbeitern gefordert. Wenn das eigene Geschäft geschlossen, die Mitarbeiter in Quarantäne gehen müssen, die Kundenaufträge wegfallen, kann man entweder den Kopf in den Sand stecken oder aber neue Wege, neue Aufgaben, andere Geschäftsideen also kreative Ansätze finden. Sicherlich haben Sie dies auch in Ihrem Umfeld erlebt. Die einen schließen ihr Cafe, die anderen entwerfen ganz spontan einen Frühstücks- und Brunchboxservice oder funktionieren ihre Ladentür zu einem Kiosk um und verkaufen dort ihren Cafe Latte und das Stückchen quasi To-Go. Die Beispiele sind vielfältig ….

In unserem Beitrag wollen wir eine Lanze brechen für eine positive Grundhaltung, Lösungsorientierung, kreative Techniken und Arbeitsweisen!

Betrachtet man einmal Managementaufgaben oder Projektarbeit, so wird schnell klar, dass das meiste, was man tut, keine Routinetätigkeiten sind. Jeden Tag treffen Sie Entscheidungen entsprechend der Situation, in der Sie sich gerade befinden. Meistens hat man also einen gewissen Freiheitsrahmen, der diverse Möglichkeiten offen lässt. Wir wollen an dieser Stelle einen weitverbreiteten Irrglauben aus der Welt schaffen: Kreativ sind nicht nur die schaffenden Künstler, diejenigen, die Bilder malen, Skulpturen meißeln oder Bücher schreiben, oder jene, die beruflich fotografieren, Websites oder unsere Medien gestalten oder Dinge entwerfen. Die sind zwar in der Regel alle kreativ, aber überall werden ständig kreative Lösungen gefordert – in der Umweltpolitik, der Kinderbetreuung oder in Ihrer täglichen Arbeit, in Ihrer Abteilung – und geliefert.

“Ich bin aber überhaupt nicht kreativ!”

Das stimmt nicht! Jeder Mensch verfügt über ein gewisses Potenzial an Kreativität. Jedoch hat nicht jeder den gleichen Zugang zu seinen Fähigkeiten. Der kreative Mensch unterscheidet sich vom scheinbar nicht kreativen allein dadurch, dass er sein Potenzial fast immer abrufen kann. Wie so vieles lässt sich aber auch der kreative Problemlösungsprozess trainieren. Das wird all jene beflügeln, die sich selbst keinen Funken innovativen Ideenreichtum konstatieren. Es gibt nebeneinander ganz unterschiedliche Arten von Kreativität, die nicht qualitativ vergleichbar sind. Kreativität im engeren Sinne umfasst in der Regel den Bereich des kreativen Schaffens, also eine Idee, deren Umsetzung und ihrer öffentliche Präsentation. Kreativität im weiteren Sinne vereint Eigenschaften wie Überzeugungskraft oder Risikofreude mit Anerkennung durch die Zielgruppe.

Viele erfolgreiche Unternehmer und Führungskräfte sind äußerst einfallsreiche Manager, manche sogar, ohne es zu wissen oder explizit zu planen. Der Arbeitsalltag hält immer wieder Überraschungen bereit, da sind besonders jene Mitarbeiter wertvoll, die ungewöhnliche Lösungen auf ungewöhnliche Fragen finden. Bei der Entwicklung neuer Produkte oder auch nur der Verbesserung vorhandener Bauteile, bei der Optimierung des Informationsflusses oder zur Problemlösung im persönlichen Bereich – die potenziellen Einsatzgebiete sind nahezu endlos. Manchmal rechnet es sich, die Wege abseits bekannter Pfade zu gehen und im Unternehmen eine kreative Kultur zu entwickeln. Das geht schon mit einfachen Mitteln.

Der Entwicklungspsychologe Howard Gardner konstatierte: „Kreativ sein heißt, dass man etwas tut, was zunächst einmal ungewöhnlich ist. Aber es ist auch bei aller Ungewöhnlichkeit so sinnvoll, dass andere es ernst nehmen“. Abseits der Spur reicht also nicht, eine verrückte Idee ist nicht automatisch auch eine Gute. Es gibt Bedingungen: Zunächst muss die Idee außergewöhnlich sein, sie muss neu sein und eine deutliche Verbesserung bewirken. Das Wichtigste aber ist, dass sie von der jeweiligen Zielgruppe akzeptiert wird. Denn das kennt schließlich jeder, man hat eine (scheinbar) außergewöhnlich gute Idee, die Kunden, Kollegen oder Mitarbeiter lassen sich aber trotzdem nicht begeistern: Ende der Idee.

Woher aber nehmen, die kreativen Ideen?

Der sogenannte kreative Prozess zwischen der Identifizierung eines Problems und seiner Lösung ist oft entscheidend für den Erfolg. Während der Ideenfindung ist es dabei der Anspruch, sich so weit wie möglich vom eigentlichen Problem zu entfernen, um dann gewissermaßen durch die Hintertür wieder darauf zu stoßen. Ein freier Kopf entwickelt die besten Ideen. Oft sind Spontanideen sogar nahe an der späteren Ideallösung.

Kreative Ideen kommen bei den meisten nicht von allein, soweit waren wir schon. Hier kommen die Kreativitätstechniken ins Spiel. Die bekannteste Technik ist sicher jene, die den neudeutschen Namen Brainstorming hat. Konsequent durchgeführt, bringt diese Methode auch immer viele Ideen auf den Tisch. Mindmapping, wo gedankliche Verbindungen zwischen einzelnen Punkten gezogen werden und Brainwriting, das eine schriftliche Variante des Brainstormings ist, gehören zu den Assoziationstechniken. Die Ideen kommen dabei durch bisweilen freie Assoziation. Daneben gibt es Hunderte andere Techniken, die sich in systematisch-analytische und intuitive Kreativitätsmethoden unterteilen.

Auf die Stimmung kommt es an!

Einfallsreichtum und gute Ideen leben von einer motivierten Stimmung. Anders formuliert: Ist die Laune und die Stimmung schlecht, sind es die Einfälle auch. Sorgen Sie darum für eine positive Grundstimmung – bei sich und den Kollegen. Pessimismus, Miesmacherei und Blockieren sind die natürlichen Feinde der Kreativität. Konflikte sollten vor einem kreativen Prozess bereinigt sein. Richtig erfolgreich werden Sie dann mit Ihrem Team sein, wenn Sie:

  1. eine konfliktfreie Stimmung erreichen,
  2. eine umfangreiche Problemanalyse vornehmen und
  3. eine systematische Prozessauswertung im Anschluss einplanen.

Wichtig ist, die eigenen Fähigkeiten und Kapazitäten gut zu kennen, um sie entsprechend gezielt einzusetzen. Dazu gehört ein solides Methodenwissen, aber auch das richtige Gespür für die aktuelle Stimmung. Wie steht es um die Mitarbeiterzufriedenheit und Stimmung in Ihrem Unternehmen bzw. Team, blockiert jemand gute Ideen und den Veränderungsprozess aus einem bestimmten Grund? Warum tut er das? Wie können Sie den Zustand ändern? Coachings können helfen, gezielt Verbesserungen in der Kommunikation zu erreichen und Situationen zu reflektieren. In unseren Seminaren lernen Sie außerdem auch die eine oder andere Methode kennen, um der Kreativität auf die Sprünge zu helfen. Gerne begleiten und beraten wir Sie auch bei Ihrem Kreativ- und Veränderungsprozess. Sprechen Sie uns gerne an!

Trauen Sie sich – ein bisschen Mut braucht man, wenn man zwei Schritte im Dunkeln machen möchte!

Training & Coaching – Was sind die Unterschiede und was eignet sich wofür?

Lebenslanges Lernen, Weiterbildung, und stetige Weiterentwicklung sind heute wichtiger denn je, um mit den rasanten Veränderungen Schritt halten zu können und für den Arbeitsmarkt weiterhin attraktiv zu bleiben. In der Debatte um Personal- und Persönlichkeitsentwicklungen werden Begriffe wie Coaching und Training oft gleichgesetzt. Dabei gibt es doch entscheidende Unterschiede, die wir im Folgenden gerne näher erläutern wollen.

Grob gesagt zielen Trainings auf die Steigerung von Fähigkeiten in Form von Übungseinheiten, Wissensinputs, Fachvorträgen, Schulungen, Seminaren und Lehrgängen. Hierbei werden bestimmte fachliche Inhalte in größeren Gruppen vermittelt und wiederholend angewendet d.h. geübt, neues Wissen erworben und auf besondere Aspekte einer Tätigkeit oder eines Themas hingewiesen. Trainings dienen vornehmlich der Vermittlung bestimmter Inhalte bei denen die Bedürfnisse der einzelnen Teilnehmer zwar wichtig sind, aber die inhaltlichen Schwerpunkte die jeweiligen Fachthemen des Trainings bzw. Seminars bilden, e.g. Verkaufstraining, Rhetoriktrainings, fachspezifische Trainings.

Coaching hingegen ist das individuelle, begleitende, intensive Bearbeiten bestimmter individueller Problemstellungen. Coaches begleiten einen Coachee für eine gewisse Zeit und unterstützen dabei, dass so weit wie möglich eigene Lösungen entwickelt werden. Ziel ist eine tiefgehende Auseinandersetzung des Coachees mit seiner Herangehensweise an ein spezielles Thema. Daher eignen sich für Coachings Themen wie die Änderung bestimmter Verhaltensweisen, Verbesserungen von Kommunikation, Selbstreflektionen, das Aufbrechen von Gewohnheiten oder die Heranführung eines Mitarbeiters an eine neue Tätigkeit, wie z.B. eine Führungsaufgabe. Auch persönliche Karriereplanungen, das Finden eines persönlichen Stils oder die Überwindung einer Krisensituation werden in Coachings bearbeitet.

Ggf. kommt man im Rahmen eines Coachings zu der Erkenntnis, dass die Vermittlung und das Erlernen von den jeweiligen Fachinhalte unterstützend wichtig und hilfreich sein könnte, bevor man dann im Coaching gemeinsam die Erfahrungen der Anwendung der Tools & Techniken reflektiert. Ein Beispiel dafür wäre im Rahmen eines persönlichen Vertriebscoachings, wenn man gemeinsam herausfindet, dass der Besuch eines Seminars zur Vermittlung von Verkaufstechniken hilfreich sein kann, um dnach dann wieder auf die individuellen Herausforderungen im täglichen Alltag in den Coaching Einheiten einzugehen.

Eine uns häufig gestellte Frage ist, ob nicht die Führungskraft die Weiterentwicklung der eigenen Mitarbeiter*innen begleiten sollte. Sowohl bei Trainings als auch bei Coachings macht es oft Sinn, dass externe Trainer und Coaches die Weiterentwicklung begleiten, da die Führungskraft ja vornehmlich in ihrer Rolle als Führungskraft der Mitarbeiter agieren sollte und z.B. bei Zielvereinbarungen und Bewertungen bzw. Beurteilungen aus der Sicht der Führungskraft die Mitarbeiter*innen einschätzen und begleiten sollte. Im Rahmen dieser Gespräche können und sollten mit den Vorgesetzten Weiterentwicklungsbedarfe und -wünsche thematisiert und dokumentiert werden, die tatsächliche Umsetzung ist allerdings meist besser im neutralen Umfeld aufgehoben. Nur so, können die Vorgesetzten auch neutral nach Weiterentwicklungsmaßnahmen eine Veränderung einschätzen und bewerten. Externe Trainer & Coaches sind zudem meist unbefangen und  können sich so ganz dem Wunsch nach Weiterentwicklung widmen. Auch ist es für viele Mitarbeiter*innen und Führungskräfte gerade bei sensiblen und persönlichen Themen angenehmer mit einem Außenstehenden zu arbeiten.

Wir bieten Ihnen sowohl Trainings als auch Coachings passgenau zugeschnitten auf Ihre Bedürfnisse sowohl auf individueller Ebene als auch für Ihre Führungskräfte, Mitarbeiter*innen und Teams an. Ob es Verkaufs und Vertriebstrainings, Persönlichkeitstrainings, Teamtrainings, Moderationstraining oder Führungstrainings sind oder Sie auf der Suche nach einem Coaching am Arbeitsplatz, Verhaltens- und Konfliktcoaching, Karrierecoaching oder einem Coaching für Sie als Führungskraft sind, wir haben das passende Angebot für Sie! Hinterlassen Sie uns eine Nachricht unter info@human-resources-gmbh.com und wir melden uns bei Ihnen!