„Jede und jeder für Gleichberechtigung“ – das ist das Motto des diesjährigen internationalen Frauentags. Auch heute gibt es noch genug Gründe für den Weltfrauentag, denn auch wenn die Gleichberechtigung während des 20. Jahrhunderts große Sprünge gemacht hat, kann von gleichen Rechten für Frauen in vielen Bereichen immer noch nicht die Rede sein. Den heutigen Weltfrauentag wollen auch wir dazu nutzen, einen Blick auf die Fortschritte beim Erreichen der Gleichberechtigungsziele von Frauen und Männer beim Thema Karriere insbesondere in Deutschland zu werfen.
Dass das Thema „Frauen und Karriere“ noch immer besonders beleuchtet werden muss, ist schon ein erstes Anzeichen dafür, dass es zwar Fortschritte gibt, Frauen aber immer noch bei Karrierefragen nicht gleich behandelt werden. Die Lücke in der Bezahlung zwischen Mann und Frau, ist immer noch nicht geschlossen. Frauen verdienen im Durchschnitt weiterhin weniger und die sog. Lohnlücke liegt nun nach Angaben des Statischen Bundesamts in Deutschland aktuell bei 18%.
Gerade in den zurückliegenden Jahren der Pandemie scheint es, als hätten wir sogar Rückschritte gemacht, da Frauen meist die Doppellast von Homeschooling, Haushalt und Beruf schultern mussten und viele Frauen in ihrem Job kürzer traten und ihre Arbeitszeit reduzierten. Daran hat sich auch im zweiten Jahr der Pandemie nur wenig geändert, wie aus aktuellen Daten des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der gewerkschaftsnahen Hans-Böckler-Stiftung hervorgeht. Konkret gaben laut WSI im Januar 19 Prozent der Frauen mit betreuungsbedürftigen Kindern an, ihre Arbeitszeit wegen der Kinderbetreuung verringert zu haben. Im April 2020 waren es 24 Prozent.
Auch wenn die Frauenquote erst ab August dieses Jahres in großen Unternehmen greift, gibt es schon sehr erfreuliche Fortschritte: Rund jedes siebte Vorstandsmitglied in den Top-200-Firmen ist eine Frau, zeigt eine Untersuchung des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW). Im vierten Quartal des vergangenen Jahres gab es in den 200 umsatzstärksten Unternehmen in Deutschland 139 Frauen im Vorstand. In den Aufsichtsräten tut sich allerdings bisher wenig. Trotzdem befände sich der Anteil auf einem vergleichsweise hohen Niveau von fast einem Drittel Frauen so die Untersuchung.
Die Frau von heute steht der männlichen Elite in Nichts nach. Sie sind ehrgeizig, leistungswillig und intellektuell versiert, dazu kommen emotionale Intelligenz, ein gutes Bauchgefühl, Organisiertheit: Eigenschaften, die besonderes Frauen zugeschrieben werden und für eine Fach- oder Führungskarriere die besten Voraussetzungen sind. In konstruktiven altersdiversen Teams ergänzen sich die weiblichen Charakteristika zu einer unschlagbaren Waffe der Produktivität. Diversifizierte Wertesysteme und Lösungsstrategien verlangen allerdings nach sozialer Offenheit, auch von Seiten der männlichen Elite. Denn ungeachtet des in sich schlummernden Potentials weiblicher Mitarbeiter sind die zentralen Führungs- und Entscheidungspositionen unabhängig, ob Unternehmen oder Politik, meist immer noch eine Männerdomäne.
Demographischer Wandel und Fachkräftemangel sind in aller Munde. Die Generation Z ist auf dem Vormarsch. Ein Charakteristikum der neuen Riege aus „High Potentials“: Sie werden vor allem von Frauen dominiert. Eine Entwicklung, der die Wirtschaft Beachtung schenkt.
Gender Diversity: ein neuer Ansporn?
Das Angebot an qualifizierten Frauen ist zahlreich. Schon seit Jahren besetzen Frauen zu großen Anteilen die Hörsäle deutscher Hochschulen. Und dies auch mit Erfolg! Auslandstudium, Praktika, ehrenamtliches Engagement: die Qualitäten der Generation Z kombinieren sich hervorragend mit weiblicher Emanzipation. Die Unternehmen reagieren indessen. Besonders qualifizierte Absolventinnen aus dem Maschinenbau, Elektrotechnik oder Bauingeneurswesen, den Naturwissenschaften oder IT-Bereich gelten am Arbeitsmarkt als hart umkämpft. Um junge Frauen zu locken, scheuen Konzerne keine Mühen. Die Förderung des weiblichen Nachwuchses avanciert zum wichtigen Bestandteil nachhaltiger Employer Branding Strategien. So werben viele Unternehmen im Rahmen von Veranstaltungen wie z..B. „Women in Technology“ um Hochschulabsolventinnen oder rekrutieren weibliche „Beratertalente“ mittels expliziter Workshops. Weibliche Young-Stars zieren zahlreiche Karriereseiten führender Dax-Unternehmen. Die Rekrutierung weiblicher Nachwuchskräfte ist inzwischen meist schon eine Grundvoraussetzung, um den Zugang zu den weiblichen Talenten schon ganz früh in der Karriere der Frauen zu gewinnen.
Das weibliche Potential zu binden und zu fördern, ist aber weiterhin die größte Schwierigkeit! Frauen haben meist immer noch schlechtere Aufstiegschancen. Doch was sind die Gründe für den nur gering ansteigenden Frauenanteil in Führungspositionen deutscher Konzerne? Gründe dafür sind häufig die fehlenden Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie und auch die Scheu, pro-aktiv Karriereförderungen und Gehaltserhöhungen einzufordern. Für viele Frauen wiegen die Nachteile einer Karriere (lange Arbeitszeiten, Konkurrenzdenken) schwerer als die Vorteile (interessante Herausforderung, extrinsische Motive). Klischeebehaftete Einstellungen und Wahrnehmungen existieren auch weiterhin. Sie herrschen vielerorts im Unterbewusstsein und kommen im Lichte des von Emanzipation geprägten Diversitykults nicht zur Sprache. Demnach wird eine Frau mit einer geringen Risikobereitschaft, hoher Emotionalität und einer weniger ausgeprägten Entscheidungsfreude assoziiert – Stereotypen der Führungskraft von morgen. Frauen nehmen diese Klischees und Vorurteile im Zirkelschluss als Hindernis wahr, weiter aufzusteigen. Das Fehlen weiblicher Vorbilder in Kombinationen verstärkt den Willen zur Zurückhaltung. Die Initiative zur aktiven Förderung von Frauen in ihrer Karriere ruht bei den Unternehmen und Vorgesetzten. Aber auch die Frauen könnten deutlich extrovertierter werden, sich mit Durchsetzungsfähigkeit und Offenheit im Wettbewerb profilieren und Vorbild sein. Frauen scheuen oft den Machtkampf. Sie sollten lernen, ihre Position zu behaupten. Die Förderung von Frauen im Haifischbecken der obersten Führungsetage ist somit ein Prozess, der an unterschiedlichen Stellen ansetzt.
Im Folgenden sollen wesentliche Schlüsselfaktoren herausgearbeitet werden, mit denen Sie als Unternehmen den Prozess der Gleichstellung der Geschlechter in Führungsetagen aktiv fördern können:
1. Sondieren der Ist-Situation in der Belegschaft
Welche Bedeutung hat der Geschlechteraspekt bei Personalfragen?
Welche Maßnahmen zur Gleichbehandlung der Geschlechter werden bei der Personalrekrutierung ergriffen?
Ist Genderdiversity fester Bestandteil einer klar ausgearbeiteten Employer Branding Strategie?
2. Erarbeiten von Soll-Vorgaben
Welche Zielvorgaben gilt es festzulegen, um Fortschritte bei der Frauenquote zu messen?
Auf welchen Hierarchieebenen werden Frauenquoten definiert und beachtet?
Ist Gender-Diversity ein fester Bestandteil in Zielvereinbarungen und in den Unternehmenswerten?
3. Implementierung (zur kontinuierlichen Karriereentwicklung)
Bestehen Richtlinien, Projekte, Arbeitszeitmodelle, Einrichtungen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie?
Gibt es besondere Prozesse, die bei Beförderungen eingehalten werden, um die Frauenquote zu erhöhen?
Gibt es gezielte Talenprogramme zur Förderung von Frauen in Führungspositionen?
4. Verfestigung in den Unternehmenswerten
Sind Netzwerke (intern, extern) sowie Coaching und Mentoringprogramme vorhanden?
Bestehen entsprechende Trainingsangebote zur Schärfung des Bewusstsein von Gender-Diversity?
Werden gezielte Gender-Diversity Projekte und Maßnahmen angeboten?
Extrinsische Anreize zur Verbesserung der Gleichberechtigung von Frauen bei der Karriere müssen mit der entsprechenden Grundhaltung einhergehen. Der Verfestigung in der Werteeinstellung des Unternehmens kommt daher eine große Bedeutung zu. Karriereziele und Bestrebungen sind demnach nur dann tatsächlich realisierbar, wenn die persönlichen Erfahrungen und Beobachtungen im Arbeitsumfeld für den Erfolg sprechen.
Frauen in Führungspositionen fungieren als Vorbilder und Mentorinnen für die nächste Generation. Sie illustrieren Schlüsselkompetenzen, Erfahrungen und sind essentieller Motivatorinnen beim Aufstieg der Karriereleiter. Auf einer Reihe von Plattformen oder internen und externen Netzwerken können weibliche Führungskräfte ihren Werdegang illustrieren und somit zu einer besseren Identifikation der Frau mit der Rolle als „Manager“ beitragen.
Wir hoffen, Ihnen einen paar Ansätze zum Förderung von der Gleichberechtigung von „Frauen in Karrieren“ gegeben zu haben! Wir freuen uns, wenn wir uns mit Ihnen in einem Gespräch persönlich darüber austauschen können. Gerne beraten wir Sie, wie Sie von der Rekrutierung bis hin zur Bindung und Förderung Ihrer weiblichen Top-Talente Ihre Frauenquote weiter steigern können. Überdies bieten wir passende Coachingprogramme auch gerade zur Vorbereitung auf Karriere- und Gehaltsverhandlungsgespräche und eine breite Palette interessanter Trainings rund um das Thema „Gender-Diversity“ an. Sprechen Sie uns gerne an!
