Mitarbeiter*innen als Unternehmenskapital
Die Gegenwart ist geprägt durch immer schnellere Veränderungsprozesse, die sich auf gesellschaftliche, strukturelle und technologische Entwicklungen auswirkt. Damit einher gehen flache Hierarchien und dezentrale Organisationseinheiten, die neue Herausforderungen an die Arbeitnehmer stellen. Unternehmen sollten deswegen die Kompetenzentwicklung ihrer Mitarbeiter*innen stärker im Blick haben, um auch zukünftig innovations- und wettbewerbsfähig zu bleiben. Bestehende Strategien und Konzepte bedürfen einer kritischen Reflexion, Anpassung und Erweiterung. Um diese anspruchsvolle Aufgabe zu meistern, ist ein aktives „Kompetenzmanagement“ eine wichtige Grundlage für einen dauerhaften Unternehmenserfolg. Die Erfassung, Steuerung und Entwicklung von Kompetenzen auf professioneller Ebene meint dabei viel mehr als nur berufliche Qualifizierung …
Kompetenzentwicklung
Wissen, Qualifikationen und Kompetenzen werden oft im täglichen Gebrauch fälschlicherweise synonym verwendet. Der Ursprung des Wortes leitet sich von dem lateinischen Verb „competere“ ab, das man am besten mit „zu etwas fähig sein“ übersetzen kann. John Erpenbeck und Lutz von Rosenstiel definieren den Begriff wie folgt: „Kompetenzen sind Fähigkeiten in offenen, unüberschaubaren, komplexen, dynamischen und zuweilen chaotischen Situationen kreativ und selbst organisiert zu handeln – Selbstorganisationsdisposition.“ Es geht bei Kompetenzen also darum, in unüberschaubaren und schwierigen Situationen intuitiv Wissen abrufen zu können. Jemand anderer mag zwar auch über das Wissen verfügen, kann es aber nicht entsprechend anwenden, ihm fehlt somit diese Kompetenz. Kurz gesagt: Kompetent ist ein Mensch, der in schwierigen Situationen aufgrund seiner Erfahrungen intuitiv das Richtige tut.
Kompetenzentwicklung im beruflichen Kontext geht von folgenden vier Formen der Kernkompetenz aus, von denen sich weitere Kompetenzen ableiten lassen:
Selbstkompetenz
Auch als personale Kompetenz bezeichnet, ist die Bereitschaft und Fähigkeit, die eigenen Entwicklungschancen zu reflektieren. Anforderungen und Einschränkungen durch Familie und Beruf werden persönlich durchdacht und abgeschätzt. Daraus entwickeln sich Werte und Normen, Ziele werden entsprechend geplant. Zur Selbstkompetenz gehören Merkmale wie Kritikfähigkeit, Flexibilität, Selbständigkeit, Selbstvertrauen, Zuverlässigkeit, Verantwortungs- und Pflichtbewusstsein.
Sozialkompetenz
Soziale Kompetenzen beweisen Arbeitnehmer*innen, die in der Lage sind, das Miteinander unter Kolleg*innen aktiv im Sinne des Teamspirits zu gestalten. Dazu gehört die Fähigkeit und Bereitschaft, Konflikte mit Kolleg*innen konstruktiv zu lösen. Eigenschaften wie Empathie, Kompromissfähigkeit und Solidarität spielen eine wichtige Rolle.
Fachkompetenz
Über Fachkompetenz zu verfügen bedeutet, dass jemand das Vermögen und die Bereitschaft zeigt, sein fachliches Wissen und Können einzusetzen. Sein Fach- und Allgemeinwissen zeigt sich bei der täglichen Bewältigung von Aufgaben, aber besonders wenn herausfordernde Situationen auf ihn zukommen. Probleme werden eigenständig und zielorientiert angegangen, die Situation sachgerecht beurteilt.
Methodenkompetenz
Hiermit ist die Kompetenz gemeint, sich Fachwissen aneignen zu können und mit Problemen umzugehen. Dazu gehören die Beschaffung, Aufbereitung und Präsentation von Informationen. Erkennbar ist dies beispielsweise am Einsatz bestimmter Methoden bei der Wissensaneignung und Aufbereitung. Eine gute Methoden- und Lernkompetenz trägt dazu bei, die Fachkompetenz zu entwickeln.
Eine gezielte Kompetenzentwicklung hat viele Vorteile
Ziel der beruflichen Qualifizierung ist berufliche Handlungskompetenz. Sie ermöglicht ein selbständiges Vorgehen bezogen auf Planung, Durchführung und Kontrolle im Arbeitskontext.
Kostenersparnis: Eine individuelle und gezielte Förderung bedeutet, dass maßgeschneiderte Kompetenzen erworben werden. Das spart Zeit und Geld, da nur benötigte Fähigkeiten gelernt werden, die direkte Anwendung finden. Kosten können durch individuelle Maßnahmen drastisch reduziert werden. Lernen und Entwicklung erfolgen „on demand“. Eine kompetenzbasierte Mitarbeiterentwicklung fördert das Employer Branding und hilft effektiv dabei, die Kosten für das Recruiting zu reduzieren, da viele zukünftige Mitarbeiter*innen überaus großen Wert auf die persönlichen Entwicklungsmöglichkeiten legen.
Transparenz: Gemeinsam mit dem Arbeitnehmer können in Mitarbeitergesprächen die notwendigen Anforderungen an die Arbeitnehmer*innen festgestellt werden und durch Zielvereinbarungen zur individuellen Förderung getroffen und dokumentiert werden. Somit kann sichergestellt werden, dass die für den Unternehmenserfolg relevanten Kompetenzen entwickelt werden. Alle Mitarbeiter*innen werden bei ihrem Lernprozess unterstützt und können sich entsprechend ihren Fähigkeiten entsprechend weiterentwickeln.
Motivation: Die Motivation und das Engagement der Mitarbeiter*innen können erhalten und gefördert werden. Es wird nicht nach dem Gießkannenprinzip alle möglichen Fortbildungen über die Mitarbeiter*innen ausgegossen. Stattdessen wird nach persönlichen Erfordernissen geschaut. Alle Mitarbeiter*innen werden unterstützt und können sich entsprechend ihrer Fähigkeiten weiterentwickeln. Das unterstützt wiederum die Mitarbeiterbindung. Es macht Freude, etwas zu tun, dass den eigenen Neigungen und Stärken entsprechend ist. Und ganz nebenbei ist man besonders erfolgreich in dem, was man gut beherrscht.
Talententwicklung: Unternehmen können die Leistungsträger unter ihren Mitarbeiter*innen ermitteln und systematisch die Führungskräfteentwicklung vorantreiben. Beides wirkt sich positiv für das Unternehmen und den Teamgeist aus, da Talente i.d.R. sich selbstständig und eigenverantwortlich entwickeln und die gemachten Erfahrungen mit anderen Kolleg*innen teilen. Anforderungen, die zukünftig benötigt werden, können von den aktuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter*innen ausgehend individuell und gezielt dahin entwickelt werden.
Zukunftsorientierung: Mit Kompetenzentwicklung bereiten sich Arbeitnehmer besser auf kommende Herausforderungen vor. Wer abschätzen kann, welche Anforderungen zukünftig auf ihn zukommen, kann die notwendigen Entwicklungsschritte einleiten und so Herausforderungen besser meistern. Mitarbeiter*innen entwickeln gezielt die individuell notwendigen Kompetenzen und können diese Fähigkeiten direkt nutzen. Das eigene Entwicklungspotenzial wird besser sichtbar und kann genutzt werden.
Zufriendenheit: Eine gezielte Kompetenzentwicklung trägt zur Steigerung der Zufriedenheit und Motivation bei, da der Mitarbeiter*in gemäß seinen Fähigkeiten eingesetzt wird. Die eigenen Stärken zum Einsatz kommen lassen zu können vermittelt Wertschätzung und bedeutet ein großes Stück Selbstverwirklichung. Die Mitarbeiter können die erworbenen Kompetenzen direkt anwenden und zeigen, dass sie ein wertvolles Mitglied im Team sind. Persönliche Karriereschritte können besser realisiert werden, indem man sich auf die eigenen Stärken konzentriert.
Wie Kompetenzentwicklung funktioniert
Kompetenzentwicklung ist in erster Linie ein Veränderungsprozess in welchem sich die Denk- und Handlungsweisen aller Beteiligten grundlegend verändern. Kompetenzentwicklung bedeutet Lernen. Lernen kann gezielt oder beiläufig vonstattengehen. In jedem Fall wird so ein Erfahrungsschatz gewonnen. Nach Meinung von Berufstätigen, bedeutet Kompetenzentwicklung in der beruflichen Qualifizierung vor allem Lernen während des Arbeitsprozesses, gewissermaßen training on the job. Das ist allerdings der Idealfall: Nicht jeder Beruf ist dazu geeignet, Kompetenzen zu entwickeln, denn es müssen geistige Anforderungen gegeben sein. Wer also eher stark routinierte, monotone Arbeitsabläufe ausführt, wird hinter seinem Potential zurückbleiben. Auch Fortbildungen ergeben nur dann einen Sinn, wenn das Gelernte entsprechend in der Praxis Anwendung findet. Kompetenzentwicklung setzt die Wissensaneignung und das konkrete Erfordernis im Berufsalltag voraus. Damit sich beruflicher Erfolg einstellt, müssen reale Herausforderungen kognitiv erfasst, analysiert und bewältigt werden können.
Tipps für eine nachhaltige Kompetenzentwicklung:
Um Kompetenzen konsequent und nachhaltig entwickeln zu können, sollten einige Punkte beachtet werden:
Verankern Sie Kompetenzentwicklung in der Vision.
Verleihen Sie der Kompetenzentwicklung in Ihrem Unternehmen Bedeutung und verankern Sie sie in Ihrer Vision. „Das wertvollste Kapital in Ihrem Unternehmen sind die richtigen Mitarbeiter*innen!“ Seien Sie mutig und identifizieren Sie das Vorankommen Ihres Unternehmens mit Ihrer eigenen Vorstellung von Leistung. Denn nur Mitarbeiter*innen, die sich voll und ganz für ihren Arbeitgeber einsetzen, werden zu einem unverzichtbaren Garanten für langfristigen Erfolg.
Leiten Sie Kompetenzentwicklung von der Strategie ab.
Leiten Sie die künftig notwendigen Kompetenzen aus Ihrer Unternehmensstrategie ab und dokumentieren Sie diese in Ihrem Kompetenzmodell. Versuchen Sie zu Beginn keine hundertprozentige Lösung. Passen Sie Ihr Modell den strategischen Anforderungen laufend an und optimieren Sie es. Ihr Unternehmen und Ihre Mitarbeiter*innen werden sich mit und über das Kompetenzmodell stetig weiterentwickeln.
Kommunizieren Sie offen.
Kommunizieren Sie allen Mitarbeitern die zukünftigen Anforderungen und Entwicklungsprozesse. Es muss allen klar und verständlich sein, welche Kompetenzen in Zukunft von ihnen erwartet werden und wie sie diese entwickeln können. Zeigen Sie ihnen, welche Vorteile sie persönlich davon haben. Machen Sie klar, warum es gerade jetzt darauf ankommt, den nächsten Schritt zu gehen, und wecken gleichermaßen Verständnis sowie Motivation.
Entwickeln Sie Ihre Führungskräfte.
Entwickeln Sie Ihre Führungskräfte zum Kompetenzträger und damit Treiber und Vorbild für ihrer Mitarbeiter*innen und verankern Sie die Verantwortung dafür in deren persönlichen Zielen.
Schaffen Sie einen Rahmen.
Um nachhaltig selbstorganisierte Kompetenzentwicklung und Mitarbeiterqualifikation zu ermöglichen, gestalten Sie einen bedarfsgerechten Handlungsrahmen. Definieren Sie die für Ihr Unternehmen notwendigen Parameter und Richtlinien, um die eigenverantwortliche Entwicklung zu gewährleisten. Auf dieser Grundlage entwickeln Sie die notwendigen Instrumente, Methoden und Inhalte. Auch die besten Entwicklungskonzepte sind wertlos, sofern sie nicht innerhalb eines klar definierten Rahmens ablaufen. Daher ist es unbedingt erforderlich, ein verbindliches Regelwerk zu schaffen, das den gesamten Prozess umfasst, mit dem Ziel, ein möglichst hohes Maß an Eigenverantwortung zu gewährleisten.
Integration ist der Schlüssel zum Erfolg!
Implementieren Sie Kompetenzentwicklungsmaßnahmen in allen personalrelevante Personalprozessen, wie Personalauswahl und Nachfolgeplanung, Zielvereinbarungen und Mitarbeitergesprächen, Retention- und Risikomanagement oder die Unternehmens- und Organisationsentwicklung und die strategische Planung.
Kompetenzbasiertes Wissensmanagement als Ziel!
Sorgen Sie dafür, das Wissen Ihrer Mitarbeiter*innen so gut wie möglich miteinander zu verknüpfen. Denn nur ein gegenseitiger Austausch ermöglicht es, bestehende Kompetenzen langfristig zu festigen und weiterzuentwickeln. Stellen Sie Ihren Mitarbeiter*innen Expert*innen zur Seite, die ihnen dabei helfen, sich effektiv aus– und weiterzubilden. Da aller Anfang bekanntlich schwer ist, kommt es vor allem zu Beginn darauf an, Fehler zu vermeiden, um schnell Fortschritte zu erzielen.
Ein abschließender Tipp
Denken Sie immer daran, dass es sich bei Kompetenzentwicklungen der Natur der Sache gemäß um einen dynamischen Prozess handelt, der stets gesteuert werden will und Laufe der Zeit verschiedene Phasen durchläuft. Gerne unterstützen wir Sie mit Mitarbeiterworkshops, Mitarbeiterqualifizierung, Führungskräfteschulungen, Führungskräftecoaching, Entwicklung einer Talent- und Nachwuchsstrategie oder der Entwicklung einer Rekrutierungsstrategie bei der Weiterentwicklung der Kompetenzen in Ihrem Unternehmen oder Team. Sprechen Sie uns an!
